無期轉換的クーリング期間——「空6個月再雇就能重算」的誤解與風險
2026-05-31
5秒結論
有期契約通算5年超時勞工取得無期轉換申込權（勞動契約法18條1項）。契約空白期間6個月以上（直前通算期間未滿1年時為其2分之1以上）時通算重算（18條2項・クーリング）。但「每5年空6個月反覆雇用」的制度性迴避有被認定脫法・轉換權照樣成立的裁判例風險，申込權發生直前的雇止め也受19條嚴格審查。正確的制度理解與運用解說。
「有期員工快滿5年了，先空6個月再重新雇，就能永遠避開無期轉換」——這個「技巧」在網上流傳，但照做的公司是在累積法律風險。
制度的基本（勞動契約法18條）
- 同一使用者之間的有期勞動契約通算超過5年時，勞工在現契約期間中可申込無期轉換。申込時點轉換確定（公司不能拒絕），現契約滿了的翌日起成為無期。
- 轉換後的勞動條件原則與有期時相同（期間除外）。別途規定（無期轉換後規則）可以設計。
クーリング（18條2項）的正確理解
- 契約與契約之間的空白期間6個月以上時，之前的期間不通算（重算）。
- 直前的通算契約期間未滿1年時，空白只需其2分之1以上（例：通算10個月→空5個月即重算）。
「6個月空白戰法」的風險
- 脫法認定的風險：形式上空6個月、實質上預定再雇（再雇的約束・空白中以業務委託名義繼續同一工作等），通算被肯定・轉換權成立的裁判例方向存在。「空白中換個名義繼續上班」是最危險的形態。
- 申込權發生直前的雇止め：為了阻止轉換的雇止め，更新的合理期待通常已高，勞動契約法19條下敗訴風險大。
- 人才流失：熟練者6個月的空白在人手不足的時代是單純的經營損失。
經營者的正道
- 要長期用的人：接受無期轉換，或主動轉正社員・限定正社員——留才。
- 真的只要短期的業務：契約時就設更新上限（2024年4月起締結時明示義務）並誠實運用。
- 無期轉換後的就業規則（職務・處遇的設計）事前整備，轉換不是威脅而是制度。
※ 本文為一般性的法律資訊，而非針對個別案件的法律意見。實際案件請務必諮詢律師。本文內容以撰寫日（2026-05-31）時點的日本法令・判例為準，之後可能因修法等而有變更。