「契約期滿就不續約」沒那麼簡單——雇止め法理（勞動契約法19條）

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「反正是一年一簽的契約工，期滿不續約就好」——這是日本勞動法最大的誤解之一。反覆更新後的不更新（雇止め），很多情況下和解僱一樣難。

兩個最高裁判所判例

• 東芝柳町工場事件（最高裁判所昭和49年7月22日判決・民集28卷5號927頁）：2個月契約被更新5〜23次，更新手續形骸化，實質上與無期契約無異→雇止め類推適用解僱權濫用法理。
• 日立メディコ事件（最高裁判所昭和61年12月4日判決・判例時報1221號134頁）：更新手續雖然存在，但勞動者對更新有合理期待時，雇止め也要有客觀合理理由。

勞動契約法19條——明文化的規則

2012年，這兩個類型明文化為勞動契約法19條：①實質無期型②更新期待合理型，雇止め需要客觀合理的理由＋社會通念上的相當性。欠缺時，視為以同一條件更新。

「合理期待」怎麼判斷

• 更新次數・通算期間（多次・長期→期待強）
• 更新手續的實態（自動更新・面談形骸化→對公司不利）
• 主管的發言（「好好做就能一直做下去」→致命）
• 業務的恆常性（和正社員做同樣的常態業務→期待強）

公司端的管理要點

• 更新時每次實質面談・重新簽約，更新上限條款要在締約當初明示（中途追加上限會被嚴格審查）。
• 雇止め要30日前預告（有期雇用的告示）・理由證明書的交付準備。
• 通算5年超的無期轉換申込權（勞動契約法18條）發生前後的雇止め，被認定為轉換逃避時風險極高。

※ 本文為一般性的法律資訊，而非針對個別案件的法律意見。實際案件請務必諮詢律師。本文內容以撰寫日（2025-10-09）時點的日本法令・判例為準，之後可能因修法等而有變更。