能力不足就能解雇？——PIP（業務改善計畫）的正確用法與錯誤用法
2025-09-15
5秒結論
能力不足解雇的有效性，裁判所看「有沒有給改善機會」——PIP（業務改善計畫）是標準手段。但目標設定過高・實質是逼退工具的PIP，反而成為解雇無效・違法退職勧奨的證據。有效運用的設計：具體可達成的目標・支援・紀錄・適正期間。
「他能力不行」——就算是事實，直接解雇在日本幾乎必敗。裁判所問的是：公司給過改善的機會嗎？
能力不足解雇的裁判所視角
解雇需要客觀合理理由與社會相當性（勞働契約法16條）。能力不足型解雇中，裁判例反覆要求：①能力不足的具體事實（不是印象）②指導・改善機會的付與③配置轉換等解雇回避努力④仍無改善見込。中途採用的高度專門職（職務限定）標準會放寬，但一般正社員的門檻很高。
PIP的正確設計
- 目標具體且可達成：「提升銷售意識」不行，「3個月內新規訪問○件・受注○萬」等可測定目標。達成水準設在同職位的平均程度——設超過エース級的目標，訴訟中被認定「為了讓他失敗的PIP」。
- 支援措施：只給目標不給支援（研修・上司定期面談・同行）的PIP是單純的放置。
- 期間：一般3〜6個月。2週間的「PIP」不被當作改善機會。
- 紀錄：每次面談的紀錄（日期・內容・本人發言）・中間評價書面化並交付本人。訴訟中這疊紙是勝敗線。
錯誤用法＝逼退工具
- PIP未達成→直接解雇，不行——未達成後仍要檢討配置轉換・降格等較輕手段。
- PIP期間中反覆長時間面談施壓「達不成就自己辭吧」——違法退職勧奨（不法行為），PIP全體被評價為退職強要的手段。
- 對外國人員工：目標・評價基準的語言障壁要考慮——用本人不能充分理解的日文文書進行PIP，程序相當性被否定的風險。
員工側（被PIP了）
PIP不是解雇預告——冷靜對應：目標不合理時書面提出意見・要求調整、面談紀錄自己也留、不要在面談壓力下簽退職届。PIP後的解雇・退職勧奨都有爭的空間。
※ 本文為一般性的法律資訊，而非針對個別案件的法律意見。實際案件請務必諮詢律師。本文內容以撰寫日（2025-09-15）時點的日本法令・判例為準，之後可能因修法等而有變更。