懲戒解僱與普通解僱差在哪裡——選錯一個，全盤皆輸

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要和問題員工分手時，日本法有兩條路：懲戒解僱和普通解僱。很多經營者以為「懲戒解僱比較強」，但實務上懲戒解僱的門檻高得多，選錯路線全盤皆輸。

兩者的本質差異

• 懲戒解僱：對企業秩序違反的制裁罰。需要就業規則的明文根據・該當事由・相當性・適正程序（弁明機會等）。通常伴隨退職金不支給・即時解僱。
• 普通解僱：以勞動契約的繼續困難為理由的契約解除。依勞動契約法16條，需要客觀合理的理由和社會通念上的相當性。

高知放送事件——「有事由」不等於「可以解僱」

最高裁判所昭和52年1月31日判決（高知放送事件・勞動判例268號17頁）：播音員兩次睡過頭造成廣播事故，公司普通解僱。最高裁判所認為，解僱事由形式上存在，但考慮過失的態樣・本人的反省・其他員工的處分均衡等，解僱過於嚴苛、欠缺社會通念上的相當性而無效。這就是「解僱權濫用法理」的代表判例（現在明文化為勞動契約法16條）。

實務的選擇方法

• 橫領・重大背信等鐵證如山的重大非行→懲戒解僱可以檢討。但程序（弁明機會）絕對不能省。
• 能力不足・協調性欠如・輕微非行的累積→普通解僱路線（指導紀錄是生命線）。
• 迷惑時：懲戒解僱敗訴的風險比普通解僱高。先用退職勧奨談，談不成再普通解僱，是標準順序。
• 「預備的普通解僱」：懲戒解僱時同時表明「即使懲戒無效也普通解僱」的做法，實務上常用但設計要精確。

員工側律師會看的3點

被懲戒解僱的員工側律師，第一時間檢查的是：就業規則的根據規定・有沒有弁明機會・處分與過去案例的均衡。懲戒解僱被判無效的案例非常多——公司在處分前就要用同樣的3點自我檢證。

※ 本文為一般性的法律資訊，而非針對個別案件的法律意見。實際案件請務必諮詢律師。本文內容以撰寫日（2025-07-23）時點的日本法令・判例為準，之後可能因修法等而有變更。