在日本，沒有指導紀錄就不能解僱——「突然解僱」為什麼會輸

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在日本，公司要解僱「工作能力不足」或「態度有問題」的員工，法院一定會問一個問題：「公司有沒有指導過他，給過他改善的機會？」

口頭說過，沒有用

法院看的是「紀錄」：什麼時候、誰、指出了什麼問題、之後有沒有改善。沒有這些紀錄，解僱很可能被判無效。

實際的判決

有一個員工，和客戶起衝突、對上司態度惡劣，公司受不了，終止了他的僱用。他告上法院，結果——公司敗訴。法院承認他的言行確實粗暴，但是說：公司應該先指導、警告他，觀察他有沒有改善，不能直接終止僱用。結果公司要支付約900萬日圓，而且必須繼續僱用他。

為什麼是900萬？

因為解僱被判無效後，從解僱那天到判決確定為止的工資，公司要全部補發。訴訟拖越久，金額越大。

給經營者的實務對應：紀錄怎麼做

在日本，「忍到極限然後直接切掉」是最貴的做法。正確的順序是：指導→警告→留下紀錄。具體來說：

• 指導紀錄的要素：日期、場面、具體的問題事實（什麼時候、對誰、做了什麼——寫事實，不要只寫「態度不好」這種評價）、指導的內容、本人的回應、改善的目標和期限。
• 用郵件最簡單：面談後，把要點用郵件發給本人（「今天談到的○○，請在○月前改善」）。發送紀錄本身就是證據，也避免「沒聽說過」的爭執。
• 要分階段：口頭提醒→書面注意→輕度懲戒（訓戒・譴責）→仍不改善，才進入解僱的檢討。每個階段都留紀錄，法院才會認為「公司給過改善的機會」。
• 考核也要誠實：明明有問題卻年年給普通評價、照發獎金——法庭上會變成「公司自己也認為他沒問題」的證據。

比解僱更常用的選項：退職勧奨

日本實務上，問題員工的多數案件不是用解僱解決，而是用「退職勧奨」（勸退協商）達成合意離職。公司說明狀況、提示條件（實務上常見數個月份工資的補償＋離職時期的協調），由員工自己決定是否接受。這是合法的，但有界線：員工明確拒絕後仍執拗地反覆約談，會變成違法的「退職強要」。談成了，一定要簽合意書（寫明離職日、補償額、互不追究條款）。

對員工來說，這是保護：從來沒有被警告過、被指導過的員工突然被解僱——這種解僱，在日本很難成立。

※ 本文為一般性的法律資訊，而非針對個別案件的法律意見。實際案件請務必諮詢律師。本文內容以撰寫日（2026-02-05）時點的日本法令・判例為準，之後可能因修法等而有變更。