員工沒看過的就業規則，不能用來懲戒員工——日本最高法院判決

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有一個員工，和客戶起衝突、對上司態度惡劣。公司受不了，依據就業規則懲戒解僱了他。員工說：「那個就業規則，我從來沒看過。」——最後，日本最高法院站在員工那邊。

就業規則是公司內部的法律

日本的公司有一份「就業規則」，相當於公司內部的法律，懲戒、解僱都要以它為依據。僱用10人以上的事業場，法律上有製作並向勞動基準監督署提交的義務（勞動基準法89條）。

這個案件的致命問題

這個案件裡，公司確實有就業規則，也向勞動基準監督署提交了，形式上完全合法。但是有一個致命的問題：員工工作的那個辦公室裡，沒有放就業規則，員工想看也看不到。

最高法院的判斷

• 第一，懲戒必須事先在就業規則裡定好規則。
• 第二，就業規則要有效力，必須讓員工處於「隨時可以知道內容」的狀態（周知）。做不到這一點，規則就沒有拘束力。

結果，支持公司的原判決被最高法院推翻，發回重審。這個員工確實有問題行為，即使如此，公司在最高法院還是輸了。「規則放在保險箱裡」等於沒有規則。

給經營者的實務對應

就業規則不是做好、提交完就結束。「向勞基署提交」和「周知」是兩回事。周知不需要員工實際讀過，只要做到「想看隨時能看」的狀態即可。法律上認可的周知方法有三種（勞動基準法106條・施行規則52條之2）：

• 在每個工作場所的明顯處，常時張貼或放置紙本；
• 把書面交付給每一位員工；
• 放在公司內網等電子系統上，讓員工隨時可以查閱。

實務上建議做到以下幾點：

• 每個據點都要能看到。這個判決的教訓正是「只放在總公司」不夠。有分店、營業所、工廠的公司，每個事業場都要能查閱。
• 入職時說明保管場所和查閱方法，並留下紀錄。在入職確認書裡加一行「已獲告知就業規則之保管場所及查閱方法」讓員工簽名，日後發生糾紛時就是周知的證據。
• 放內網的話，確認全員都有帳號和權限。工廠作業員、兼職人員沒有電腦帳號的話，內網周知對他們不成立，要另備紙本。
• 修改時也要重新周知。就業規則每次變更，都要重新走「聽取意見→向勞基署提交→周知」的流程。舊版周知過，不代表新版有效。
• 要懲戒員工，前提是就業規則裡事先定好懲戒的種類和事由。規則裡沒寫的處分，做了也無效。

僱用不滿10人的小公司雖然沒有製作義務，但沒有就業規則就無法懲戒員工。要管理員工，建議還是製作並周知。

※ 本文為一般性的法律資訊，而非針對個別案件的法律意見。實際案件請務必諮詢律師。本文內容以撰寫日（2025-07-21）時點的日本法令・判例為準，之後可能因修法等而有變更。