日本不能隨便解僱，那怎麼辦——「退職勧奨」的正確做法與禁句

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之前的文章介紹過：在日本，解僱有效的門檻非常高。那麼，想和合不來的員工分開時，日本的公司實際上怎麼做？答案是「退職勧奨」——勸說合意離職的協商。

退職勧奨本身是合法的

向員工說明狀況、提示條件、請他考慮是否自願離職——這本身是合法的。因為最終決定權在員工手上。雙方合意、簽訂合意書離職的話，之後的紛爭風險大幅下降。

但做錯就變成「退職強要」

方法錯誤，合法的勸說會變成違法的強要，公司可能被命令支付賠償：

• 禁句：「不答應就解僱你」——以解僱為威脅取得的辭職，之後很可能以意思表示有瑕疵（錯誤・脅迫）為由被撤銷或認定無效，等於回到原點還要付爭訟期間的工資。
• 暴力、拿走工作逼人走——判例認定為違法的退職強要，構成侵權行為（東京高等裁判所平成8年3月27日判決・法國航空事件）。
• 員工明確拒絕後，仍然反覆・長時間面談——違法風險高。拒絕之後原則上先中斷。
• 當眾羞辱、調到沒有工作的職位逼他自己走——可能構成職權騷擾，另外產生賠償責任。

正確的流程

• 準備：整理客觀事實（指導記錄、評價）。面談由2人進行，時間控制在常識範圍（例如30分鐘〜1小時）。
• 說明：冷靜說明狀況和公司的想法。不威脅、不人格攻擊。
• 條件提示：實務上常見的行情是數個月份工資相當的補償＋有給休假消化。和解僱紛爭的成本（訴訟費用＋敗訴時的工資補償）相比，這通常是便宜的。
• 給考慮時間：當場逼他簽字是典型的敗因。
• 簽訂合意書：離職日、補償額、清算條項（雙方確認再無其他債權債務）。這一紙防止之後的紛爭。

重點：退職勧奨的目標不是「贏」，而是雙方都能接受地結束。善意和禮貌，既是法律風險對策，也是談成的秘訣。

※ 本文為一般性的法律資訊，而非針對個別案件的法律意見。實際案件請務必諮詢律師。本文內容以撰寫日（2026-07-24）時點的日本法令・判例為準，之後可能因修法等而有變更。