台灣有資遣費，日本沒有——日台解僱制度的最大差異

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台灣的朋友常問：「日本公司解僱員工，資遣費怎麼算？」——這個問題本身，就是日台最大的誤會。

台灣的制度

台灣的勞基法：雇主有法定事由（勞基法11條等），履行預告期間、支付資遣費，就可以合法終止勞動契約。換句話說，制度上「用錢好好送人走」是一條正規的路。

日本的制度

日本沒有資遣費制度。而且，就算付錢、就算有30天的預告，只要法院認為「還不到非解僱不可的程度」，解僱本身就是無效（労働契約法16條・解僱權濫用法理）。解僱無效的結果是：員工還是公司的員工，解僱期間的工資要全部補發。

所以在日本，錢解決不了解僱的問題。日本實務上常見的做法，是透過「退職勧奨」（合意離職的協商）達成雙方同意的離職條件——這和單方解僱是完全不同的程序。

對台灣經營者的實務建議

在日本設立公司、僱用員工的台灣經營者，請把台灣的「資遣」思維放在一邊：

• 日本的解僱是「最後手段」：平常的指導紀錄決定一切。覺得「這個人不行」的那一天，就開始留指導紀錄，而不是開始寫解僱通知。
• 想合意分手，用退職勧奨好好談：說明狀況、提示條件（實務上常見數個月份工資的補償），讓員工自己決定。談成後簽合意書（離職日・補償額・互不追究）。這在日本是最常見、風險最低的解決方式。
• 善用試用期間：試用期內的本採用拒絕，比一般解僱稍微寬一些，但仍然需要客觀合理的理由——「感覺不合」不夠。試用期間建議設3〜6個月，期間內密集觀察並留紀錄。
• 有期契約不是「約滿就能走人」：反覆更新後的拒絕更新（雇止め），會受到和解僱類似的限制。對策是：契約書明示更新上限（例如「更新最多至○年」）、每次更新都實質審查並留紀錄，不要讓更新變成自動蓋章。
• 最危險的動作：用台灣的感覺，付了預告工資就發解僱通知。30天預告只是最低程序，不代表解僱有效。解僱無效的話，訴訟期間的工資要全額補發——拖兩年就是兩年份。發通知之前，先諮詢日本律師。

反過來，在日本工作的台灣朋友也一樣：突然收到解僱通知，不代表它有效。

※ 本文為一般性的法律資訊，而非針對個別案件的法律意見。實際案件請務必諮詢律師。本文內容以撰寫日（2026-01-18）時點的日本法令・判例為準，之後可能因修法等而有變更。