社員の副業が発覚——副業は禁止できるのか
2026-03-07
5秒でわかる結論
副業の一律禁止は通用しません。制限できる4類型（本業への支障・機密漏えい・信用毀損・競業）と、見落としがちな労働時間の通算。
自社の社員が夜、別の会社で働いていた。就業規則には「兼業は許可制」とある——懲戒できるでしょうか。
原則——勤務時間外は労働者の自由
労働時間外の過ごし方は原則として私生活の自由であり、「一律禁止・違反は懲戒」という規定を裁判所は文言どおりには適用しません。裁判例の標準的な立場は、副業が本業への労務提供に実質的な支障を生じさせ、または企業秩序を害する場合に限り許可制違反を処分できるというものです（小川建設事件・東京地決昭和57年11月19日労働民事裁判例集33巻6号1028頁——毎日終業後6時間のキャバレー勤務について解雇有効）。
制限できる4類型（厚労省モデル就業規則と同旨）
- 疲労等により本業の労務提供に支障がある場合
- 企業秘密が漏えいする場合
- 会社の名誉・信用を損なう行為がある場合
- 競業により会社の利益を害する場合
見落としがちな労働時間の通算
労働時間は事業場を異にする場合でも通算されます（労基法38条1項）。本業8時間＋副業3時間なら法定労働時間超過分の割増賃金の問題が生じます。副業のある社員を雇うときは副業側の労働時間も申告させる必要があります。
実務の指針
①一律禁止ではなく届出制にする ②届出時に4類型＋労働時間を確認 ③無届の副業が発覚しても、本業への実害を確認してから処分の軽重を決める。実害のない無届への重い処分は、重すぎるとして無効になり得ます（労契法15条）。
※ 本記事は一般的な法律情報であり、個別の案件に対する法的助言ではありません。実際の案件については必ず弁護士にご相談ください。本記事の内容は記事作成日（2026-03-07）時点の法令・判例に基づくものであり、その後の法改正等により変わることがあります。