人事評価が明らかに不公平——査定は法律で争えるか

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「業績目標を達成したのに最低評価」「セクハラを申告した後、急に査定が下がった」——人事評価は原則として会社の裁量ですが、裁量は無法地帯ではありません。

原則と例外

• 原則：評価項目の設定・評語の判断は使用者の人事権の裁量です——「評価が厳しすぎる」だけでは違法になりません。
• 例外（裁量権の濫用として違法となる場合）：
  1. 制度・基準からの逸脱：評価規程の手続（自己評価・面談・二次評価）を踏まない、規程にない要素での評価。
  2. 重大な事実誤認：他人のミスを本人に帰責するなど、前提事実が客観的に誤っている。
  3. 不当な動機・目的：国籍差別（労基法3条）・性別（均等法）・育休取得（育介法10条）・ハラスメント申告への報復（労働施策総合推進法30条の2第2項）・内部通報への報復——これらは評価の形を借りた違法行為です。
• 効果：低査定に基づく賞与・昇給差額の損害賠償（マナック事件・広島高判平13.5.23労判811号21頁：裁量を逸脱した考課について損害賠償を認容）。

争い方の順序

1. 材料集め：評価制度・基準の開示を求める（人事規程・評価シート）。自分の業績の客観数値・表彰・顧客評価を時系列で整理。
2. 社内での異議：評価面談での異議・人事部門への申入れ（書面）——異議手続のある会社ではまず使います。
3. 比較対象：同期・同職位との処遇差（差別の立証の核心）。
4. 法的手段：不当な動機の類型なら労働局（均等・育介・パワハラ）・損害賠償請求へ。単なる「評価への不満」だけで勝つのは困難です——①②③のどれに乗るかの見極めが先です。

外国人に特有の視点

「日本語が下手だから最低評価」——職務と無関係なら労基法3条（国籍差別）の問題です。評価基準に明記のない日本語要求による一律の低査定は争えます。

※ 本記事は一般的な法律情報であり、個別の案件に対する法的助言ではありません。実際の案件については必ず弁護士にご相談ください。本記事の内容は記事作成日（2026-07-29）時点の法令・判例に基づくものであり、その後の法改正等により変わることがあります。