「解雇理由証明書をください」と言われたら——会社の書き方がその後の戦局を決める

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解雇を通知した後、従業員（またはその弁護士）から「労基法22条に基づき解雇理由証明書の交付を請求します」という書面が届く——これは相手が解雇を争う典型的なシグナルです。この一枚の書き方が、その後の労働審判・訴訟の戦局を大きく左右します。

法律上の義務（労基法22条）

• 退職時の証明（22条1項）：退職後（解雇後を含む）、従業員は使用期間・業務の種類・地位・賃金・退職の事由（解雇の場合はその理由を含む）の証明書を請求できます。時効2年（115条）。
• 解雇理由証明書（22条2項）：解雇の予告日から退職日までの間も請求可能です。
• 会社には「遅滞なく」交付する義務があり、違反には30万円以下の罰金（120条1号）。交付しない→労基署への申告（104条）→是正勧告と、印象を悪くするだけです。
• 記載内容は就業規則の該当条文＋具体的事実を示す必要があります（平成11年1月29日基発45号）。
• 注意：従業員が請求しない事項を記入してはなりません（22条3項）。

なぜこの一枚が戦局を決めるか

1. 理由が固定される：解雇の有効性は、解雇時に存在し会社が依拠した理由を中心に審査されます。証明書に書かなかった理由の事後追加は、後付けの疑いとして信用性を厳しく見られます。書き漏らした理由は、後からほぼ使えません。
2. 抽象的記載は弱点の自白：「協調性欠如」「能力不足」だけの記載は、相手方弁護士に「この会社は立証に窮している」と教えるようなもので、むしろ開戦を促します。
3. だからこそ交付前が総点検のタイミングです。理由を具体的に書けない＝解雇自体が危うい（労働契約法16条）ということ。この段階で無理筋と分かれば、早期に合意退職での解決に舵を切るのが損害最小の道です。

記載の実務

• 該当する就業規則の条文を明記（普通解雇条項第○条第○号）。
• 具体的事実：日時・行為・指導経過——「○年○月〜○月、○○業務の誤りについて○回の書面指導にも改善なし（○月○日・○月○日付指導書）」という粒度で。手元の証拠（指導記録・警告書・評価資料）で裏付けられる事実だけを書きます。
• 解雇時に依拠した理由を過不足なく：後からの追加は困難。逆に、証拠のない理由を書けば各個撃破されます。
• 交付前に弁護士のチェックを——この一枚は労働審判・訴訟にそのまま証拠として出てきます。

あわせて確認

• 解雇予告（30日前）または予告手当（労基法20条）は処理済みか。
• 証明書の請求には内容証明・労働審判申立てが続くのが通常です——請求を受けた時点で解雇の勝算・解決金相場・争訟コストを評価し、守るか和解かの方針を決めておくべきです。

※ 本記事は一般的な法律情報であり、個別の案件に対する法的助言ではありません。実際の案件については必ず弁護士にご相談ください。本記事の内容は記事作成日（2026-10-06）時点の法令・判例に基づくものであり、その後の法改正等により変わることがあります。