【裁判例介紹】試用期間「中途」解僱比期滿拒絕更難——ニュース証券事件（東京高裁平成21年判決）

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「反正試用期內遲早要請他走，早點說清楚比較好」——心情可以理解，但法律上，試用期間的中途解僱比期滿時的本採用拒否門檻更高。這是ニュース証券事件（東京高等裁判所平成21年（2009年）9月15日判決・勞動判例991號153頁）確立的重要區別。

事案概要

X從其他證券公司轉職到Y證券，擔任營業職，約定試用期間3個月。Y認為X的營業成績、顧客開拓不如預期，未等試用期滿，在期間中途就以能力・適格性不足為由解僱。X提訴爭執解僱效力。

法院的判斷

• 試用期間的本採用拒否（留保解約權行使），依三菱樹脂事件的框架，比通常解僱有較廣的裁量。
• 但那是以「用完整個試用期間觀察・評價適格性」為前提。不等期滿、中途打斷觀察期間就解僱，等於自己放棄了約定的評價期間——需要更高度的合理性與相當性。
• 本件中，短期間的成績不振不足以認定X明顯缺乏適格性到「繼續觀察到期滿也無意義」的程度，指導・改善機會也不充分——解僱無效。

對經營者的教訓

• 試用期間要用好用滿。中途解僱只在「誰看都明顯不適格、繼續觀察毫無意義」的極端場合才可能——實務上幾乎等於經歷詐稱或重大非行被發覺的場合。
• 即使是中途錄用的即戰力，也要留下具體的指導紀錄：期待的水準、實際的差距、改善指示、再評價。期滿時的本採用拒否也靠這些紀錄支撐（參照セガ・エンタープライゼス事件、ブルームバーグ事件）。
• 「試用期間3個月」是自己設定的評價期間。覺得3個月不夠，入職時就設計好（就業規則上可延長的條款等），而不是中途隨意打斷。
• 對比：同樣是試用期間，新卒技術員因反覆的危險行為・不服從指示且指導無效而在期間中被解僱有效的例子也存在（日本基礎技術事件・大阪高等裁判所平成24年（2012年）2月10日判決・勞動判例1045號5頁）——關鍵還是事由的重大性＋指導紀錄。

※ 本文為一般性的法律資訊，而非針對個別案件的法律意見。實際案件請務必諮詢律師。本文內容以撰寫日（2026-06-15）時點的日本法令・判例為準，之後可能因修法等而有變更。