【裁判例介紹】試用期間中的解僱被認定有效的例子——日本基礎技術事件（大阪高裁平成24年判決）

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本站介紹過三菱樹脂事件、ニュース証券事件等「試用期間解僱沒那麼容易」的判例。那麼什麼情況下會被認定有效？代表例之一是日本基礎技術事件（大阪高等裁判所平成24年（2012年）2月10日判決・勞動判例1045號5頁）。

事案概要

Y是地質調查・地盤改良工程公司，X作為新卒技術員入職，試用期間中在工程現場研修。X在現場反覆出現危及安全的行動和不服從上司指示的言動，公司多次注意・指導仍不改善，Y在試用期間中以缺乏社員適格性為由解僱。X提訴爭執。

法院的判斷

• 試用期間中的留保解約權行使，依三菱樹脂事件的框架審查：是否基於錄用時無法知道的事實、客觀合理・社會通念上相當。
• 本件中，X的問題不是單純的「能力不足」，而是工程現場的安全相關的危險行動與反覆的指示違反——在以安全為生命線的建設・地質調查業，這直接關係到社員適格性。
• 公司反覆注意・指導仍無改善，已盡了作為使用者應盡的努力——解僱有效。

對經營者的教訓

• 有效例與無效例的分水嶺：①事由是否重大（安全問題・反覆的指示違反＞單純成績不振）②指導・改善機會的紀錄是否存在③事由是否為錄用時無法判明的事實。
• 「指導了也不改」要能用證據說話：何時・誰・就什麼行為・如何指導・本人反應如何。日報・指導記錄表・郵件都可以。
• 危險行為型的問題，紀錄相對容易（發生的事實本身客觀）；能力不足型則需要更長期・體系的指導紀錄（參照セガ・エンタープライゼス事件、ブルームバーグ事件）。
• 注意：試用期間中途的解僱原則上比期滿時更難（ニュース証券事件）。本件是「問題重大到繼續觀察也無意義」的類型——不要輕易自認符合。

※ 本文為一般性的法律資訊，而非針對個別案件的法律意見。實際案件請務必諮詢律師。本文內容以撰寫日（2026-06-22）時點的日本法令・判例為準，之後可能因修法等而有變更。