【判例介紹】考績墊底10%也不能直接解僱——セガ・エンタープライゼス事件（東京地裁平成11年決定）

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「他是全公司考績最差的10%，總可以解僱了吧？」——不行。這個問題的代表判例是セガ・エンタープライゼス事件（東京地方裁判所平成11年（1999年）10月15日決定・勞動判例770號34頁）。

事案概要

遊戲公司的員工X，人事考課在全體中屬下位10%未滿，公司以就業規則的解僱事由「勞動能率甚劣、無提升之見込」為由解僱。X聲請假處分爭執解僱效力。

法院的判斷

• 「勞動能率甚劣、無提升之見込」這種解僱事由，考慮到解僱對勞動者生活的重大影響，必須限定地・嚴格地解釋。
• 考課下位10%未滿是相對評價——任何組織都必然有下位10%，不等於「絕對的能力不足」。
• 公司應該先實施體系性的教育・指導，讓其有提升勞動能力的機會；也應檢討更適合的配置轉換。這些都沒做就解僱＝無效。

新卒型與中途型的區別

日本法院對「新卒採用・長期僱用型」的員工，要求公司透過教育・配轉把人用起來；對「以特定高度能力為前提的中途採用」（如外資的即戰力錄用），審查相對寬鬆——但即使是後者，沒有契約上明確的能力約定也會被按一般水準審查（ブルームバーグ事件・東京高裁平成25年4月24日判決・勞動判例1074號75頁——本站另有記事）。

對經營者的教訓

• 想處理低績效員工，順序是：①具體指出問題點的書面指導（紀錄化）→②改善計畫與期限→③配置轉換的檢討→④降格・降給（需就業規則根據）→⑤退職勸奨→最後才是解僱。跳步驟＝敗訴風險。
• 「考績排名」本身不能當解僱理由，要能說明具體的業務上支障（什麼工作、怎麼做不到、造成什麼影響）。
• 指導紀錄是生命線。日本的裁判所看的不是「他多差」，而是「公司為他做了什麼」。

※ 本文為一般性的法律資訊，而非針對個別案件的法律意見。實際案件請務必諮詢律師。本文內容以撰寫日（2025-10-05）時點的日本法令・判例為準，之後可能因修法等而有變更。