【裁判例介紹】PIP做了3次還是解僱無效——外資通信社的能力不足解僱・ブルームバーグ事件

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外資系企業常見的流程：評價不佳→PIP（Performance Improvement Plan・業務改善計畫）→未達標→解僱。這個流程在日本行不通的代表例，就是ブルームバーグ・エル・ピー事件（東京高等裁判所平成25年（2013年）4月24日判決・勞動判例1074號75頁。控訴棄却・確定）。

事案概要

X在其他公司當了約13年記者後，被美國通信社Y中途錄用為記者。數年後Y評價X「未達期待」，先後實施3次PIP。Y主張X未達成第1次PIP的全部目標，警告後進行退職勸奨・自宅待機，最後以就業規則的「職責能力或能率顯著低下且無改善見込」等事由解僱。X提訴請求地位確認，一審（東京地裁平成24年10月5日判決・勞動判例1067號76頁）X勝訴，Y控訴。

東京高裁的判斷

• 判斷框架：能力低下解僱有無「客觀合理的理由」（勞動契約法16條），要看①該勞動契約上要求的職務能力的內容→②能力低下是否重大到無法期待契約繼續→③使用者有無促使改善矯正・給予努力反省的機會→④今後指導下的改善可能性，綜合考慮。
• 「外資標準」被拒絕：Y主張國際企業與日本型僱用不同應放寬標準，但法院認定Y在錄用選考・試用期間都沒有設定特別的基準或審查，所以X被要求的，不過是社會通念上中途錄用的記者一般被要求的職務能力——不是什麼特別高的水準。
• 當事人的表現：X在第2・3次PIP達成或接近目標數，顯示了依指示改善的態度；Y則沒有採取具體的改善矯正策（具體指示・問題意識的共有等）。解僱無效。

對經營者的教訓

• 想用「要求高水準」解僱中途錄用者，前提是契約上明確約定了高水準（職務記述書・錄用時的特別條件・相應的高報酬）。什麼都沒寫，法院就用「一般水準」審查。
• PIP不是解僱的免罪符。目標要合理、過程要有具體指導、結果要公平評價——「設計成達不成的PIP」反而成為解僱無效的證據。
• 退職勸奨先行是正解，但勸奨不成就解僱的「既定路線」感，會在訴訟中變成不利情事。
• 同類框架也適用於下位考課者（セガ・エンタープライゼス事件——本站另有記事介紹）。

※ 本文為一般性的法律資訊，而非針對個別案件的法律意見。實際案件請務必諮詢律師。本文內容以撰寫日（2026-05-17）時點的日本法令・判例為準，之後可能因修法等而有變更。