命令員工調職被拒絕——調職命令的三個界限

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要員工從東京調到大阪，他說「家庭因素，不去」。公司可以堅持嗎、拒絕可以處分嗎。

原則：日本的公司有廣泛的調職命令權

長期僱用慣行之下，日本的判例傳統上承認公司廣泛的配轉（調職・轉勤）命令權——前提是就業規則或契約有「得命令調職」的根據規定，而且沒有限定勤務地或職種的個別約定。

最高裁判所的三個界限

東亞Paint事件（最高裁判所昭和61年7月14日判決・勞動判例477號6頁）確立的框架：調職命令在以下情形構成權利濫用——

• ①沒有業務上的必要性；或雖有必要性但
• ②出於不當的動機・目的（例如逼退）；或
• ③使勞動者承受顯著超過通常應忍受程度的不利益（例如家人需要照護而無人替代）。

反過來說，只要有通常程度的必要性、沒有不當目的、不利益在通常範圍內，命令原則上有效，拒絕可以成為懲戒事由。但近年的裁判例對育兒・介護等家庭事情的考量越來越重（育兒介護休業法26條也要求配慮），不聽事情就強行調職的風險在上升。

2024年起：契約書要寫「變更的範圍」

2024年4月施行的勞動條件明示規則修改：僱用契約締結時，就業場所和業務內容除了「僱入直後」之外，還必須明示將來「變更的範圍」。契約書寫「勤務地：東京辦公室（變更範圍：公司的各事業所）」的話，調職命令權的根據就更明確；反之，寫死「限東京」的話，調大阪就需要本人同意。

實務流程

①確認規定與契約的記載 → ②說明必要性、聽取本人的事情（照護・育兒等）→ ③檢討可否調整（時期・地點）→ ④仍拒絕時再檢討處分。直接處分之前，把「聽過・考慮過」的紀錄留下來。

※ 本文為一般性的法律資訊，而非針對個別案件的法律意見。實際案件請務必諮詢律師。本文內容以撰寫日（2026-08-11）時點的日本法令・判例為準，之後可能因修法等而有變更。