沒簽僱用契約書就讓員工上班了——口頭約定的危險
2025-07-25
5秒結論
契約本身口頭也成立，但勞動條件的書面明示是法律義務（勞基法15條・罰則30萬日圓以下罰金）。2024年起還要寫「變更的範圍」。沒有書面，吃虧的是公司。
「都是自己人，講好薪水就開始上班了」——華人企業常見的做法。但在日本，這是把風險全部留給公司的做法。
契約口頭成立，但「明示」是法律義務
僱用契約本身，口頭合意也成立（勞動契約法6條）。但是，僱用時雇主必須明示勞動條件（勞動基準法15條1項），其中工資・勞動時間・就業場所・契約期間等重要事項必須以書面（勞動條件通知書。經勞動者同意可用電子郵件等）明示（勞動基準法施行規則5條）。違反有罰則：30萬日圓以下罰金（勞基法120條1號）。
2024年4月起，明示事項增加了
- 就業場所・業務內容的「變更範圍」——將來可能調到哪裡、可能做什麼，締約時就要寫。
- 有期契約的更新上限的有無和內容。
- 無期轉換申込權發生時的明示（勞動契約法18條關係）。
沒有書面，吃虧的是公司
紛爭發生時（「說好月薪30萬」「不，是25萬」「沒說要調職」），沒有書面的話，法院傾向採信勞動者的主張——因為明示義務在雇主。試用期間、固定殘業代、調職條款、懲戒事由，這些保護公司的設計，全部以書面存在為前提。例如固定殘業代，金額和對應時數沒有明確約定的話，很可能被認定無效，殘業代要另外全額支付。
實務建議
①全員簽署僱用契約書（兼勞動條件通知書）②2024年改正事項（變更範圍・更新上限）更新到最新版 ③就業規則10人以上要作成・申報（勞基法89條），並讓員工隨時可以查閱（勞基法106條1項）。
※ 本文為一般性的法律資訊，而非針對個別案件的法律意見。實際案件請務必諮詢律師。本文內容以撰寫日（2025-07-25）時點的日本法令・判例為準，之後可能因修法等而有變更。