就業規則與僱用契約書寫的不一樣——哪個優先（勞契法7條・12條）

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僱用契約書寫「退職金無」，就業規則寫「依退職金規程支給」——哪個算數？答案可能出乎意料：對勞工有利的那個。

優先順位的機制

• 契約書條件＜就業規則：低於就業規則基準的個別合意無效，該部分自動拉高到就業規則的水準（勞契法12條）。就業規則是「最低保障線」。
• 契約書條件＞就業規則：雙方個別合意了更好的條件→契約書優先（7條但書）。「規則只有這樣所以你的特別約定不算」是錯的。
• 就業規則本身要成為契約內容的前提：合理的內容＋對勞工周知（7條。周知＝實質上可知的狀態，鎖在社長抽屜裡的規則無效方向——フジ興產事件・最高裁判所平成15年10月10日判決・労判861號5頁）。
• 全部都不能牴觸法令・勞動協約（13條）。整體序列：法令＞勞動協約＞就業規則＞勞動契約，但「有利原則」讓契約可以向上突破就業規則。

常見衝突場面

• 退職金：契約書「無」・規則「有」→規則優先（12條），可以請求。
• 特別休假・手當：契約書約定了規則沒有的手當→契約書有效，照付。
• 試用期間：契約書6個月・規則3個月→對勞工有利的3個月方向。
• 固定殘業代：只在契約書出現、規則的賃金規程沒有對應記載→明確區分性等要件的審查更嚴。

實務動作

• 爭議時員工側會把契約書・就業規則・賃金規程三件套一起比對，找出對自己有利的那一個——公司要在被比對之前自己先比對一遍。
• 契約書與規則的用語・基準統一是法務的基本。個別優遇要寫進契約書並在規則留「個別合意優先」的接口，避免12條的意外拉平。就業規則的周知（實質可知的狀態）也是拘束力的前提，鎖在抽屜裡等於沒有。

※ 本文為一般性的法律資訊，而非針對個別案件的法律意見。實際案件請務必諮詢律師。本文內容以撰寫日（2026-01-23）時點的日本法令・判例為準，之後可能因修法等而有變更。