「沒有協調性」的員工怎麼辦——抽象評語沒有用，會社該做的4件事
2026-08-03
5秒結論
以協調性不足為由的解僱，法院只看具體事實：與誰・何時・發生了什麼・對業務的影響。抽象評語在法庭上沒有證明力。對應順序是①具體化問題行動②書面注意指導③給改善機會④檢討配置轉換，解僱是最後手段（勞動契約法16條）。中途錄用管理職的協調性欠缺在試用期間中被認定解僱有效的例子：ヤマダコーポレーション事件（東京地裁令和元年9月18日判決・勞經速2405號3頁）。
「那個人跟誰都處不好，開會就吵架，周圍的人都累了」——協調性不足是問題員工諮詢中最多的類型之一，同時也是最難直接構成解僱理由的類型。因為「沒有協調性」本身只是印象，不是事實。
1 把「沒有協調性」翻譯成具體事實
法院審查解僱有效性時看的是具體事實。「協調性不足」要分解成：
- 某年某月某日的會議上，對同事A使用了什麼言詞
- 拒絕了什麼業務上的協作指示，導致什麼結果
- 取引先・部下提出了什麼具體苦情
日期・場面・言動・影響。能寫成這個格式的才是證據。
2 書面的注意・指導
口頭注意沒有留下痕跡。以注意書・指導書的形式，記載具體事實＋就業規則的根據＋要求改善的行動＋期限，交付本人並保留交付紀錄（本人拒收時記錄拒收經過即可）。
3 給予改善機會並記錄結果
指導後本人如何反應・行動有無改變，逐次記錄。「指導→不改善→再指導→仍不改善」的循環，是之後所有處分（懲戒・解僱）的共通基礎。
4 檢討配置轉換等解僱回避措施
解僱需要客觀合理的理由與社會通念上的相當性（勞動契約法16條），法院會問「換個部門不行嗎」。另一方面，中途錄用的管理職，與部下・取引先正常協作本身就是核心職責，試用期間中的協調性欠缺被認定解僱有效的例子也存在（ヤマダコーポレーション事件・東京地裁令和元年9月18日判決・勞經速2405號3頁）。職位的期待水準越明確，會社的主張越有力。
協調性問題是長期戰。從第一次苦情開始就啟動記錄，是將來所有選項的前提。
※ 本文為一般性的法律資訊，而非針對個別案件的法律意見。實際案件請務必諮詢律師。本文內容以撰寫日（2026-08-03）時點的日本法令・判例為準，之後可能因修法等而有變更。