「能力不足」解僱為什麼難——セガ・エンタープライゼス事件的基準
2026-09-15
5秒結論
能力不足解僱的高門檻：長期僱用慣行下的正社員，單純的成績不良不足以解僱——需要達到「勞動能率顯著低劣、無提升可能」的程度＋公司已盡改善機會（指導・教育・配置轉換）（セガ・エンタープライゼス事件・東京地裁平成11年10月15日決定・勞判770號34頁）。相對評價（排名後10%）不是理由。例外：高度專門職・地位特定的即戰力中途採用基準較緩。PIP的本來意義與濫用型、解僱前公司該走的順序、員工側會拿出的反擊材料。
「你能力不足，明天開始不用來了」——在日本，這種解僱大概率無效。不是因為能力不足不嚴重，而是因為裁判所要求公司先做完一整套功課。
基準：セガ・エンタープライゼス事件
- セガ・エンタープライゼス事件（東京地裁平成11年10月15日決定・勞判770號34頁）：對人事考課排名後10%的員工的解僱→無效。
- 理由的核心：就業規則所謂「勞動能率低劣、無提升可能」是指顯著低劣的場合；相對評價的後段班永遠有人存在，不等於絕對的能力不足；且公司應先盡體系性的教育・指導・配置轉換等手段。
- 一般化：長期僱用下的正社員（尤其新卒採用）＝公司承擔育成責任→解僱有效需要①顯著能力不足的客觀立證②給予改善機會（具體的指導紀錄）③配置轉換等迴避解僱的努力④仍然沒有改善——四段論證。
例外：基準較緩的類型
- 地位特定・高度專門職的中途採用（以部長職・即戰力身分被錄用）：欠缺被期待的特定能力＝有解僱有效方向的裁判例（以特定能力＋高待遇迎接的場合，配轉義務也縮小）。
- 外資系・年薪制也一樣適用日本法的解僱規制——「外資可以隨便砍人」是誤解。
PIP（業務改善計畫）的兩面
- 本來的意義：把「給予改善機會」證據化——適正運用對勞使雙方都合理。
- 濫用型：不可能達成的目標・期間過短・毫無支援＝為解僱・退職強要鋪路的工具——這種PIP的存在反而成為解僱無效側的證據。
雙方的行動
- 勞工端：請求開示指導紀錄・評價資料、以書面爭執PIP目標的達成可能性、PIP與退職勸奨成套出現時不要輕易簽名。被解僱後→地位確認＋請求解僱期間的工資。
- 公司端：解僱之前——評價的客觀化（絕對評價・具體事實）、改善指導的書面化（以半年〜1年為單位）、檢討配轉，仍然不行才退職勸奨→解僱是最後手段。跳過順序的解僱敗訴風險大。
※ 本文為一般性的法律資訊，而非針對個別案件的法律意見。實際案件請務必諮詢律師。本文內容以撰寫日（2026-09-15）時點的日本法令・判例為準，之後可能因修法等而有變更。