休職中的員工，多久聯絡一次才不算騷擾——聯絡窗口・近況報告・診斷書的規則

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員工開始休職後，公司常見兩種極端：完全放著不管，到期滿前才慌張確認狀態；或者上司頻繁傳訊息「最近怎麼樣」「什麼時候回來」，被主治醫師指為妨礙療養。休職中的聯絡需要規則。

為什麼需要聯絡：復職判斷的材料

私傷病休職是解僱猶豫制度，期滿時公司必須判斷「治癒」與否。這個判斷需要療養經過的資訊。完全沒有聯絡，期滿時突然要判斷，雙方都沒有材料，紛爭機率最高。所以適度的聯絡不是打擾，是制度運作的必要部分——問題在於方法。

實務的設計

• 窗口一元化：聯絡窗口定為人事（不是直屬上司）。上司個人的頻繁聯絡是最常見的紛爭源——當初的不調原因如果與上司有關，更是絕對要避免。
• 頻度：視病狀，一般每月1次左右的近況報告為基準。急性期可以更少，復職準備期可以漸增。開始休職時就把頻度・方法（郵件・書面）講好。
• 定期診斷書：就業規則定「休職中應定期（例如每1〜3個月）提出診斷書」。費用由誰負擔先定好（本人負擔為多數，公司要求額外的再診斷時由公司負擔是合理的整理方式）。
• 紀錄：每次聯絡的日期・內容留紀錄。期滿退職・復職可否的爭議裡，「公司有無誠實把握療養狀況」會被看。

健康資訊的管理：要配慮個人情報

病名・診斷書・療養狀況屬於個人情報保護法上的要配慮個人情報（2條3項），取得要本人同意，社內共有要限定在必要最小限的範圍（人事・產業醫等），不可以在職場隨便傳「他是憂鬱症」。向主治醫師照會也要經本人同意。這些處理不當，本身可能成為慰謝料的根據。

復職前的準備

• 復職申出後的流程先定型：診斷書提出→產業醫面談→（必要時）主治醫師照會→試上班→復職判定會議。
• 生活紀錄表（起床・外出・睡眠的紀錄）是精神疾病復職判斷的常用工具，請本人在復職準備期記錄。
• 復職後也排定期面談（1・3・6個月），觀察穩定性。

※ 本文為一般性的法律資訊，而非針對個別案件的法律意見。實際案件請務必諮詢律師。本文內容以撰寫日（2026-01-12）時點的日本法令・判例為準，之後可能因修法等而有變更。