休假・休職
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員工說「醫生說我可以回來上班了」——復職判斷不能只看一張診斷書
憂鬱症休職的員工拿著主治醫師的診斷書要求復職。公司能不能說「再觀察一下」。最高裁判所的判斷基準、公司指定醫師的受診命令、復職判斷的實務。
婚喪假・特別休假的設計自由與陷阱——「慣例」會變成權利
慶弔休暇・特別休暇是法定外的任意制度，有給無給・日數・對象全由公司設計，但設了就是就業規則記載事項（勞基法89條）且須平等運用。長年的慣行可能成為勞使慣行＝勞動契約內容而不能單方廢止。設計要點（對象親等・日數起算・證明書類・非正規的均衡待遇〔パート有期法8條〕）解說。
請有休就扣全勤獎金？——沼津交通事件與不利益取扱的界限
以有休取得為理由的不利益取扱：勞基法附則136條要求僱主不得為之（努力義務的性質），但措置實質上抑制有休取得・失去39條趣旨時依公序良俗無效（民法90條）。沼津交通事件（最高裁判所平成5年6月25日判決・民集47卷6號4585頁）：計程車司機請1日有休扣皆勤手當4,100圓（月薪約1.6%）→因金額輕微・抑制效果有限而有效。反之，賞與計算把有休日全部算缺勤・大幅減額的措置被判無效的裁判例（日本シェーリング事件・最高裁判所平成元年12月14日判決）。判斷基準是「抑制效果的程度」。
離職前「有薪假全部請完」——公司擋得住嗎
提出辭呈的員工把剩下的20天有薪假一次請完——時季變更權在離職場面用不了，公司原則上擋不住。交接怎麼辦、可以買斷嗎、實務的對應方法。
休職制度是公司自己設計的——就業規則休職條款的作法
私傷病休職制度的設計：休職是法定外制度＝就業規則的設計自由（解僱猶豫機能）、期間設定（勤續年數連動・試用期間中除外）、休職事由（欠勤連續●日等——斷續欠勤的通算規定）、同一・類似傷病再發的休職期間通算條款、復職要件（「治癒」＝從前業務可能遂行為原則，但他職務配置可能性——最高裁判所平成10年4月9日判決・勞判736號15頁〔片山組事件〕）、主治醫診斷書與產業醫意見的關係、復職可否判斷的資料收集、「試し出勤」（試驗出勤）、期間滿了＝自然退職條款、休職中無給與社會保險料的本人負擔分徵收。
孩子發燒了要請假——「子の看護等休暇」：年5日・時間單位・理由擴大
小學3年級修了前的子を養育する勞動者：1年5日（2人以上10日）的看護等休暇（育介法16條の2）。2025年4月改正：對象年齡從「小學就學前」擴大到小學3年級修了、理由追加感染症學級閉鎖・入學典禮等行事參加，且「僱用6個月未滿者除外」的勞資協定排除廢止。時間單位取得可。無給可（就業規則確認）。拒絕・不利益取扱禁止（16條の4）。
司機・護理師・廚師的復職判斷——「職種限定」的員工，基準完全不同
片山組事件要求公司檢討「其他可配置的業務」，但那是以職種不限定為前提。契約限定職種的員工（司機・專門職等），復職基準回到「能不能做原來的工作」。限定與否的認定、實務的落差。
復職前的「試し出勤」——這段期間的賃金・勞災・失敗時的效果，先問清楚再開始
復職前的リハビリ出勤（試し出勤）沒有法律規定，內容全依公司制度設計。做的事實質是「勞動」就有賃金請求權（最低賃金以上）與勞災保護。無償的「出勤練習」的界限、期間中的評價與休職期間滿了的關係要事前書面確認。
有休可以只請半天・只請2小時嗎——半日有休與時間單位有休的制度差異
半日有休沒有法律規定，由公司任意導入。時間單位有休需要勞使協定，上限年5日分（勞基法39條4項）。年5日確實取得義務的計算中，半日算0.5日、時間單位不算入。兩者的規則整理。
主治醫說「可以上班」、產業醫說「還不行」——復職判定誰說了算
休職期滿的復職可否，最終判斷權在公司——但要合理依據。主治醫診斷書與產業醫意見對立時，裁判例重視產業醫・公司是否實際了解業務內容、主治醫意見的根據。片山組事件（最高裁判所平成10年4月9日判決・勞働判例736號15頁）：能從事其他較輕業務時不能簡單否定復職。
「要照顧父母，不能上班了」——先別辭職。介護休業93天與2025年新義務
介護休業＝對象家族1人通算93天・分3次，雇用保險給付67%。此外還有介護休暇・殘業免除・時短等菜單。2025年4月起公司有個別周知・意向確認義務——「不知道制度就離職」是雙輸。
「今年必須休5天有休」是公司的義務——年5日取得義務與時季指定
年10日以上有休的勞動者，公司必須讓其1年內取得5日（勞基法39條7項・2019年施行）。未達成是公司受罰（120條・30萬日圓以下罰金×人數分）。公司可指定時季但要聽取意願。計畫年休制度・「用特休抵公司休日」的違法模式也解說。
打工的員工也有「有給休假」——而且公司有讓他休年5日的義務
日本的年次有給休假不只正式員工。打工・兼職也依工作日數比例取得。年10日以上的員工，公司有義務讓他每年取得5日，違反有罰則。
「公司統一指定夏休，從有休扣」合法嗎——計画年休（計畫的付與）的條件
勞使協定下，公司可以對有休中超過5日的部分做計畫的付與（勞基法39條6項）——全公司一齊・班別交替・個人別都可以。保留給個人自由的5日不能動。沒有協定的「統一指定」違法。
懷孕了，站一整天的工作太辛苦——請求轉換輕易業務的權利
妊娠中的女性請求時，公司必須轉換為其他輕易業務（勞基法65條3項）——重點是「請求」就發生義務、新設輕易業務的義務雖無（行政解釋），但拒絕・放置可能構成母性健康管理義務違反。此外：妊產婦請求時的時間外・休日・深夜勞動免除（66條）、變形勞動時間制的適用制限、母健連絡卡（均等法13條）的使用、妊娠為理由的不利益取扱禁止（均等法9條3項・最高裁判所平成26年10月23日判決〔廣島中央保健生協事件〕）。
如果病是工作造成的——「私傷病休職」的規則不能用，期滿退職也不行
長時間勞動・職場壓力造成的憂鬱症，是「業務上」傷病。勞動基準法19條禁止療養休業期間及其後30日內解僱，私傷病休職期滿的自動退職也不被允許。東芝事件最高裁判決、區分的實益、雙方的對應。
復職3個月後又倒下了——休職期間的「通算條項」，有沒有差很大
復職後不久同一疾病復發，休職期間重新起算還是接著算？就業規則的通算條項的作用、設計的自由度（同一・類似傷病／通算期間6個月或1年）、沒有條項時公司只能重新給完整期間。
爸爸也能休「產後爸爸育休」——28天・分2次・還能領到手取10成
出生時育兒休業（產後爸爸育休）：小孩出生後8週內最多28天・可分2次取得。2025年4月起「出生後休業支援給付」上路，雙親都休的話給付率實質到手約10成。公司不能拒絕。
有休是怎麼發生的——6個月・出勤率8成的要件與比例付與
年次有給休暇的發生要件（勞基法39條）：僱入後6個月繼續勤務＋全勞動日的8割以上出勤→10日付與，之後每年遞增至20日（6年6個月）。出勤率的分子分母：勞災休業・產假・育休・有休取得日視為出勤，僱主原因的休業日從分母排除。打工・兼職也有比例付與（週4日以下且30小時未滿：週1日也有）。基準日的統一（斉一的取扱）、入社半年內沒有有休時的對策、10日以上付與者的年5日取得義務（僱主側義務）。
休職期間快到了，還沒完全好——「期滿自動退職」前，雙方都該知道的事
日本的私傷病休職制度，期滿不能復職就是自動退職或解僱。但主治醫師說「不久即可恢復」時，公司能不能直接讓他走？獨立行政法人N事件確立的例外、期滿前後的實務對應。
要進入休職前，先用有休還是先休職？——順序差很多錢
休職中多為無給，有休是100%賃金——原則上先消化有休有利。但傷病手當金（標準報酬日額3分之2）的支給開始・支給期間通算（最長1年6個月）的關係、有休在休職中不能請求的解釋（無勞動義務）等，順序的設計要整體考慮。
孩子3歲前可以只上6小時班——時短勤務（育介法23條）的權利內容
3歲未滿的子を養育する勞動者：公司有義務提供原則1日6小時的所定勞動時間短縮措置（育介法23條1項）——男女・僱用形態不問（日僱・週2日以下・勞資協定除外者等例外）。時短中的工資比例減額是適法，但以時短為理由的降格・賞與的不合理不利是違法。2025年4月改正：3歲〜小學就學前有柔軟工作方式措置義務（公司從時差出勤・テレワーク等選2個以上）。
休職中的員工，多久聯絡一次才不算騷擾——聯絡窗口・近況報告・診斷書的規則
完全不聯絡，復職判斷做不了；聯絡太頻繁，被說妨礙療養。休職中聯絡的頻度・窗口一元化・定期診斷書提出義務的設計、健康資訊（要配慮個人情報）的管理、復職前面談的準備。
有休的繰越與2年時效——「今年沒用完就消滅」是真的嗎
年休請求權的時效是2年（勞基法115條）：當年度未使用分可繰越至翌年度，翌年度末才消滅（最大保有40日）。「年度末歸零」「不能繰越」的就業規則是違法（低於法定基準無效・勞基法13條）。使用順序（先消化舊的還是新的＝就業規則的定め、無定め時的解釋）、退職時的一括消化與公司的時季變更權的界限（退職日後無法變更→實質不能拒絕）、消滅分的「買取」原則禁止與例外（退職時・繰越消滅分・法定外付與分）。
員工狀態明顯不對，卻不請假也不就醫——公司可以命令受診・命令休職嗎
遲到缺勤增加・工作出錯・在座位上發呆，但本人說「我沒病」。公司能不能命令他去看醫生、能不能單方面發休職命令？電電公社帶廣局事件・京セラ事件的框架、診斷書屬於要配慮個人情報的注意點。
「家有小孩不想加班」是權利——殘業的免除・制限・深夜業制限的請求
①所定外勞動の制限（殘業完全免除）：小學就學前的子を養育／介護中の勞動者請求時，公司不得使其所定時間外勞動（育介法16條の8・16條の9。2025年4月擴大）②時間外勞動の制限：月24小時・年150小時超禁止（17條・18條）③深夜業の制限（19條・20條）。各請求1個月前・1回1個月〜1年。事業正常運營妨げる場合的例外・不利益取扱禁止。三件套的使い分け。
哺乳・接送的30分×2次——很少人知道的「育兒時間」（勞基法67條）
養育未滿1歲嬰兒的女性，除休憩外可請求1日2回・各30分以上的「育兒時間」（勞基法67條）——目的不限哺乳，擠乳・托兒所接送也可。工資有無依就業規則（無給可）。合併為1日1次60分・放在始業後或終業前（實質縮短工時）的運用也被行政解釋容認。與育介法的時短勤務（3歲前・1日原則6小時）的關係也整理。
「這天不行，改天休」——有休的時季變更權，公司能用的場面其實很窄
勞工指定日的有休，公司只有在「妨礙事業的正常運營」時才能行使時季變更權（勞基法39條5項）。單純的忙・人手不足不夠，需要代替勤務者確保努力等（弘前電報電話局事件・最高裁判所昭和62年7月10日判決・民集41卷5號1229頁）。理由不用說。
「有薪假用錢買回來」可以嗎——原則違法，但有3個例外
事前約定「有休不用休，公司付錢買回」是違法的——會剝奪勞工的休假權。但退職時剩餘的有休・時效消滅的有休・超過法定日數的公司有休，買取是適法的。
產前6週・產後8週——產前產後休業的完整規則與錢的流向
產前休業：預產期前6週（多胎14週）・本人請求制。產後休業：產後8週強制（產後6週過後本人請求＋醫師認可則可就業）（勞基法65條1項・2項）。期間中的收入：出產手當金（健保・工資3分之2）＋出產育兒一時金50萬日圓。社會保險料免除（產前產後休業期間・健保法159條の3）。產前產後休業中與之後30日的解雇禁止（勞基法19條）。打工・派遣・外國人也全部適用。
生理日無法工作——生理休暇（勞基法68條）的請求方法與誤解
生理日就業顯著困難的女性請求休暇時，公司不得使其就業（勞基法68條）——天數無上限・診斷書原則不要（口頭請求可）・半日・時間單位也可。工資有無依就業規則（無給的公司多）——但以取得為理由的不利益取扱（皆勤手當全額剝奪等）依裁判例受制限（エヌ・ビー・シー工業事件 最三小判昭60.7.16民集39卷5號1023頁）。外國人職場「沒聽過這制度」的對應。
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