有休是怎麼發生的——6個月・出勤率8成的要件與比例付與
2026-01-30
5秒結論
年次有給休暇的發生要件（勞基法39條）：僱入後6個月繼續勤務＋全勞動日的8割以上出勤→10日付與，之後每年遞增至20日（6年6個月）。出勤率的分子分母：勞災休業・產假・育休・有休取得日視為出勤，僱主原因的休業日從分母排除。打工・兼職也有比例付與（週4日以下且30小時未滿：週1日也有）。基準日的統一（斉一的取扱）、入社半年內沒有有休時的對策、10日以上付與者的年5日取得義務（僱主側義務）。
「打工沒有有休」「還沒做滿1年沒有有休」——兩個都是錯的。有休的發生是法律自動的，不需要公司「給」。
發生要件（勞基法39條）
- ①僱入日起6個月繼續勤務＋②該期間全勞動日的8割以上出勤→自動發生10日（正社員・フルタイム）。
- 之後每經過1年（出勤率8割以上）遞增：11日→12日→14日→16日→18日→20日（6年6個月以後每年20日）。
- 時效2年：當年沒用完可繰越到翌年（最多保有40日）。
出勤率8割的計算
- 分母＝全勞動日（所定勞動日）。僱主原因的休業日・正當爭議行為日等從分母排除。
- 分子＝出勤日。勞災休業・產前產後休業・育兒介護休業・有休取得日依法視為出勤（39條10項）——「請了產假出勤率不夠」是違法計算。
- 遲到早退日仍是出勤日。私傷病缺勤是純粹欠勤（不算出勤）。
打工・短時間也有：比例付與
- 週30小時未滿且週4日以下（或年216日以下）→按日數比例付與。例：週3日→6個月後5日、週1日→6個月後1日。
- 「アルバイト沒有有休」的公司是單純違法。留學生打工也一樣有。
實務論點
- 公司統一基準日（例：每年4月1日一齊付與）是允許的，但不得比法定晚——提前可以，延後不行。
- 年10日以上付與者：僱主有年5日時季指定取得義務（2019年〜・違反有罰則30萬圓以下）——「都沒人請有休」的公司反而是公司違法。
- 有休的利用目的自由，公司不能問也不能以目的拒絕（白石營林署事件・最高裁判所昭和48年3月2日判決・民集27卷2號191頁）。
※ 本文為一般性的法律資訊，而非針對個別案件的法律意見。實際案件請務必諮詢律師。本文內容以撰寫日（2026-01-30）時點的日本法令・判例為準，之後可能因修法等而有變更。