「公司統一指定夏休，從有休扣」合法嗎——計画年休（計畫的付與）的條件

この記事を日本語で読む →

「8月13〜15日全公司休息，這3天從各自的有休扣除」——這種做法合法嗎？關鍵在有沒有勞使協定，以及你手上是否還留有自由的5日。

計畫年休制度（勞基法39條6項）

公司與過半數工會（無則過半數代表者）締結書面勞使協定時，可以就有休日數中超過5日的部分，依協定的定め計畫地給予。方式有：

• 全事業場一齊（例：盂蘭盆・年末年始的連休化）
• 班・部門別交替
• 個人別（計畫表方式）

效果：計畫付與部分，勞工的時季指定權和公司的時季變更權都不能行使——協定指定的日子就是休假日。

「5日」是個人自由的最低保障

例如持有年12日者，計畫付與最多7日，剩下5日必須留給個人自由指定。持有日數少（新人・比例付與的兼職）導致扣除5日後不足計畫日數的勞工，公司要採取特別休暇給予・計畫日除外等措置——直接「沒有有休也要休（無給）」的處理，是違法的欠勤扱い，實務上要求給予特別休暇或支付休業手當（勞基法26條）的對應。

沒有協定的「統一消化」違法

沒有勞使協定，公司單方面指定「這天用有休」不被允許（時季指定權在勞工）。注意區別：

• 年5日的確實取得義務（39條7項・2019年〜）：10日以上付與者，公司必須使其取得年5日——這個場面公司可以聽取意見後指定時季，但要尊重勞工意見（施行規則24條の6）。
• 公司指定的「休業日」：公司自己決定停業，那是公司都合的休業，應付休業手當（平均賃金6成以上・勞基法26條），不能擅自從有休扣。

確認要點

1. 被告知計畫年休時，要求確認勞使協定的存在與內容（對象日・對象者・付與日數）。協定是免罰與私法效力的前提。
2. 自由的5日被侵蝕（計畫付與後手上不足5日可自由指定），指出違法性。
3. 過半數代表者的選出不適正（公司指名等），協定本身無效——計畫付與也跟著無效。

※ 本文為一般性的法律資訊，而非針對個別案件的法律意見。實際案件請務必諮詢律師。本文內容以撰寫日（2026-03-20）時點的日本法令・判例為準，之後可能因修法等而有變更。