休暇・休職
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「主治医がもう働けると言っている」——復職判断は診断書1枚で決めてはいけない
うつ病休職者が主治医の「復職可」診断書を持ってきた。片山組事件（最一小判平成10年4月9日労判736号15頁）の基準、会社指定医の受診命令、リハビリ出勤——復職判断の実務。
慶弔休暇・特別休暇の設計の自由と落とし穴——「慣例」は権利になる
慶弔休暇・特別休暇を解説。法定外の任意制度で有給無給・日数は会社の設計次第だが、設ければ就業規則の記載事項（労基法89条）になり平等運用が必要なこと、長年の運用が労使慣行として契約内容になり一方的廃止ができなくなること、パート有期法8条の均衡待遇まで。
年休を取ると皆勤手当カット——沼津交通事件と不利益取扱いの限界
年休取得と皆勤手当カットを解説。労基法附則136条の性質と公序良俗（民法90条）による無効の二段構造、沼津交通事件・最二小判平成5年6月25日民集47巻6号4585頁（少額の皆勤手当減額は有効）と日本シェーリング事件・最一小判平成元年12月14日民集43巻12号1895頁（賃上げ除外は無効）の対比、賞与・考課への連動の危険性まで。
退職間際の有休一括消化——会社は拒めるか
退職前の有休一括消化は原則拒めない——時季変更権は退職日を超えて行使できない。引継ぎとの調整方法と、退職時に限った買上げの可否。
休職制度の設計——就業規則の休職条項の作り方
休職制度の設計を解説。法定外制度ゆえの設計自由と解雇猶予機能、期間満了＝自然退職の出口設計、断続欠勤の通算・同一類似傷病の期間通算条項、復職要件の「治癒」と配置可能な他業務の検討（片山組事件・最一小判平成10年4月9日労判736号15頁）、主治医と産業医の意見の扱い、試し出勤、無給と社会保険料徴収まで。
子どもが熱を出した——「子の看護等休暇」：年5日・時間単位・理由も拡大
子の看護等休暇（育介法16条の2）を解説。2025年4月改正で小学3年生まで拡大・入園式等も対象化・勤続6か月要件廃止、時間単位取得、無給でもよい点まで。
ドライバー・看護師・調理師の復職判断——「職種限定」の従業員は基準が全く違う
職種限定労働者の復職判断を解説。片山組事件（最一小判平成10年4月9日労判736号15頁）の他業務配置可能性の検討義務は職種不限定が前提であること、職種限定なら復職基準は従前業務の遂行可否に戻ること、限定の認定要素（契約文言・採用経緯・従事実態）、2024年4月からの「変更の範囲」明示義務の証拠性、任意の代替職務提供と検討記録まで。
復職前の「試し出勤」——賃金・労災・失敗したときの効果を、始める前に確認する
復職前の試し出勤（リハビリ出勤）を解説。法律上の制度ではなく会社ごとの任意制度であること、作業実態があれば賃金・最低賃金の問題が生じること（NHK名古屋放送局事件・名古屋高判平30.6.26労判1189号51頁）、片山組事件の復職判断基準との関係まで。
有休は半日だけ・2時間だけ取れるか——半日有休と時間単位有休の制度の違い
半日単位・時間単位の有休を解説。半日有休は法律上の制度ではなく会社の任意制度、時間単位年休は労使協定が必要で年5日まで（労基法39条4項）、年5日取得義務のカウントとの関係、分単位は不可という点まで。
主治医は「復職可」、産業医は「まだ無理」——復職判定は誰が決めるのか
復職可否の最終判断は会社にありますが、合理的根拠が必要です。主治医と産業医の意見が対立したとき、裁判例は業務内容の把握の有無を重視。片山組事件（最一小判平10.4.9労判736号15頁）：より軽い他の業務に就ける場合、復職を簡単には否定できません。
「親の介護で働けない」——辞める前に。介護休業93日と2025年の新義務
介護休業は対象家族1人につき通算93日・3分割可、給付67%。台湾にいる親も対象。2025年4月から介護の申出への個別周知・意向確認が会社の義務に。「介護で退職」の前に知るべき制度一覧。
「今年中に有休を5日取ってください」は会社の義務——年5日取得義務と時季指定
年10日以上の有休が付与される労働者には、会社が年5日を取得させる義務があります（労基法39条7項・2019年施行）。未達成は会社に罰則（120条・30万円以下の罰金×人数分）。時季指定の方法と計画年休、違法パターンを解説。
アルバイトにも有給休暇——しかも年5日取得させる義務があります
アルバイトにも有休はあり（比例付与）、年10日以上の人には年5日取得させる義務が。違反には罰則。見落としやすい対象者と実務対応。
「会社一斉の夏休みを有休から引く」は合法か——計画年休（計画的付与）の条件
有休の計画的付与（労基法39条6項）の条件を解説。労使協定の必要性、5日を超える部分に限ること、保有日数が足りない労働者への措置、年5日取得義務の時季指定や会社都合休業との区別まで。
妊娠中、立ちっぱなしの仕事がつらい——軽易業務への転換を請求する権利
妊娠中の軽易業務転換請求権（労基法65条3項）を解説。転換を契機とする降格が原則違法とされた広島中央保健生協（マタハラ）最高裁判決、母性健康管理措置まで。
その病気が仕事のせいなら——「私傷病休職」の枠組みは使えず、満了退職もできない
業務上傷病と私傷病休職の区別を解説。労基法19条の解雇制限（療養休業期間＋30日）、業務上傷病には私傷病休職満了の自然退職も許されないこと、東芝（うつ病・解雇）事件（最二小判平成26年3月24日労判1094号22頁＝メンタル情報の不申告を過失相殺の理由にできない）、労災申請係属中の満了処理のリスク、労基署認定と民事判断の分岐、退職後の労災申請まで。
復職3か月でまた倒れた——休職期間の「通算条項」の有無で結論が変わる
休職期間の通算条項を解説。通算規定がなければ再休職で期間がリセットされる原則、通算対象（同一・類似傷病か傷病を問わないか）と通算期間（6か月か1年か）の制度設計、新設・拡大時の就業規則不利益変更（労契法10条）の合理性、復職判定の厳格化（試し出勤・産業医面談・段階的復帰）こそが根本対策であることまで。
父親も休める「産後パパ育休」——28日・2分割・手取り10割も
産後パパ育休＝子の出生後8週以内に最大28日・2分割可（育介法9条の2）。2025年4月の出生後休業支援給付で実質手取り約10割に。会社は拒否不可・個別周知義務あり・男性育休取得率の公表義務は300人超に拡大。
年休はどう発生するか——6か月・出勤率8割の要件と比例付与
年休の発生要件を解説。6か月継続勤務＋全労働日の8割出勤で10日発生し6年6か月で20日に達する仕組み（労基法39条）、出勤率計算で労災休業・産休・育休・年休取得日は出勤扱い（39条10項）、週1日のパートにも及ぶ比例付与、基準日の統一の限界、年5日の時季指定義務、利用目的の自由（白石営林署事件・最二小判昭和48年3月2日民集27巻2号191頁）まで。
休職期間満了が迫っているのにまだ治らない——「満了＝自然退職」の前に双方が知るべきこと
休職期間満了と自然退職を解説。私傷病休職＝解雇猶予制度の原則（満了時未治癒なら自然退職・解雇）、「当初軽易業務なら程なく従前業務可」の例外（独立行政法人N事件・東京地判平成16年3月26日労判876号56頁、エール・フランス事件・東京地判昭和59年1月27日労判423号23頁）、満了前の通知実務・復職判定プロセスの記録化、従業員側の書面による復職申出と地位確認まで。
休職に入る前に、有休が先か休職が先か——順序でお金が大きく変わる
病気で休むとき有休と休職のどちらを先に使うべきかを解説。有休は賃金100％・休職は無給が多いこと、傷病手当金（約3分の2・通算1年6か月）との関係、休職発令と有休の優先関係、復職を見据えた使い分けまで。
子が3歳になるまで6時間勤務にできる——時短勤務（育介法23条）の権利内容
3歳未満の子を育てる労働者の所定労働時間短縮措置（原則6時間。育介法23条）を解説。2025年改正の3歳〜小学校就学前の柔軟な働き方措置、時短中の賃金・社会保険まで。
休職中の従業員に、どの頻度で連絡すればハラスメントにならないか——窓口・近況報告・診断書のルール
休職中の連絡ルールを解説。復職判断の材料収集としての適度な連絡の必要性、窓口の人事一元化（直属上司を外す）、月1回程度の近況報告・定期診断書提出条項と費用負担、健康情報＝要配慮個人情報（個人情報保護法2条3項）の取得同意と社内共有の最小化、復職フローの定型化（診断書→産業医面談→主治医照会→試し出勤→判定）と生活記録表まで。
年休の繰越しと2年の時効——「年度末に消える」の正しい理解
年休の繰越しと時効を解説。2年の時効（労基法115条）による翌年度への繰越しと最大保有40日、「繰越不可」の就業規則の無効（13条）、繰越分と新規付与分の充当順序、退職時の一括消化と時季変更権の限界、買取りの原則禁止と退職時・時効消滅分等の例外まで。
明らかに様子がおかしいのに休まない・受診しない——受診命令・休職命令はできるか
受診命令・休職命令を解説。就業規則の合理的規定に基づく業務命令への服従義務（電電公社帯広局事件・最一小判昭和61年3月13日労判470号6頁）、明文なき受診命令の可能性（京セラ事件・東京高判昭和61年11月13日労判487号66頁）、不完全労務提供・包括条項を休職事由に置く規定設計、診断書＝要配慮個人情報（個人情報保護法2条3項）と本人同意、客観的事実の記録化まで。
「子どもがいるので残業したくない」は権利——残業の免除・制限・深夜業制限の請求
育児・介護を理由とする所定外労働の制限（残業免除）・時間外労働の制限・深夜業の制限（育介法16条の8以下）を解説。2025年4月改正で残業免除が3歳から小学校就学前まで拡大。
授乳・送迎のための30分×2回——意外と知られていない「育児時間」（労基法67条）
生後1歳未満の子を育てる女性の育児時間（1日2回各30分。労基法67条）を解説。休憩時間との違い、まとめ取り・勤務時間の始め終わりへの充当、男性には適用されない点まで。
「その日は困る、別の日にして」——有休の時季変更権、会社が使える場面は実は狭い
有休の時季変更権（労基法39条5項）が使える場面の狭さを解説。代替勤務者確保の配慮義務（弘前電報電話局事件）、利用目的の自由（白石営林署事件）、長期休暇の事前調整（時事通信社事件）、不利益取扱い禁止まで。
有休の買取りは許されるか——原則違法・例外は3つ
有休の買取りは原則違法（労基法39条）。適法なのは①退職時の残日数②時効消滅分③法定を超える会社独自の有休、の3つだけ。買取りは年5日の時季指定義務の代わりになりません。
産前6週・産後8週——産前産後休業の完全ルールとお金の流れ
産前6週・産後8週の産前産後休業（労基法65条）を解説。産前は請求制・産後は強制（6週経過後は本人請求+医師の許可で就業可）、出産手当金・社会保険料免除などお金の流れまで。
生理日で働けない——生理休暇（労基法68条）の請求方法と誤解
生理休暇（労基法68条）の請求方法を解説。医師の診断書は原則不要（エヌ・ビー・シー工業事件）、無給でもよいこと、不利益取扱いの限界、日数制限の可否まで。
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