外国人の労務管理
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「失踪が怖いから会社がパスポートを保管」——2025年東京高裁：違法
同意書があっても違法。パスポートの会社保管には刑罰もあり、2025年の東京高裁は「生命に次ぐ重要な物」として賠償を命じました。
「有休って何ですか」——外国人従業員への年休制度の正しい説明方法
外国人への年休制度の説明を解説。労基法39条の発生要件（6か月・8割出勤）と付与日数、年5日の時季指定義務（39条7項）、時季変更権の限界、買上げ原則禁止と退職時精算、不利益取扱いの禁止（附則136条）、母国の制度との違いでトラブルになりやすい点の説明方法まで。
外国人従業員のメンタルヘルス——異文化ストレスは安全配慮義務の対象です
外国人社員のメンタルヘルスを解説。言語・文化の壁と孤立によるストレス要因、安全配慮義務（労契法5条）と過重労働の予見可能性（電通事件・最二小判平成12年3月24日民集54巻3号1155頁）、ストレスチェックの多言語対応、産業医面談・休職制度の説明、精神障害の労災認定基準まで。
外国人従業員への社宅提供——「無料の寮」は税と社会保険では「給与」です
社宅提供と課税を解説。賃貸料相当額の算式（所得税基本通達36-41）と50%以上負担での非課税、無償提供は現物給与として源泉徴収、現金の住宅手当は全額課税、社会保険は厚労大臣告示の現物給与価額で別計算、寮費控除の労使協定（労基法24条）まで。
留学生アルバイトの雇用——「週28時間」は絶対のレッドライン
留学生バイトは資格外活動許可＋週28時間が絶対の上限。掛け持ちは通算され、超過すれば本人は在留資格を失い、雇う側は不法就労助長罪。
特定技能の支援計画——義務的支援10項目は一つも欠かせません
特定技能1号の支援計画10項目を解説。事前ガイダンス、出入国時の送迎、住居確保・生活に必要な契約支援、生活オリエンテーション、公的手続への同行、日本語学習機会の提供、相談・苦情対応、日本人との交流促進、転職支援、定期面談・行政機関への通報（入管法2条の5・19条の22）と自社支援・登録支援機関委託の選択まで。
帰国前に忘れずに——年金の「脱退一時金」
帰国する台湾人が見落としがちな年金の脱退一時金。出国後2年以内・上限8年分（2026年4月から）、源泉税20.42%の還付手続まで——取り戻す手順を解説。
外国人従業員が逮捕された——「連絡が取れない」は無断欠勤ではありません
外国人社員が逮捕された場合の対応を解説。逮捕48時間→送検24時間→勾留10日＋延長10日の流れ、当番弁護士制度（1回無料）、推定無罪と安易な解雇の危険、起訴休職制度の活用、有罪確定時の在留への影響（退去強制事由）、家族・入管対応まで。
安全教育を「やった」のに伝わっていない——言語の壁こそ労災の源です
外国人への安全衛生教育を解説。雇入れ時教育（安衛法59条）は理解できる言語・方法で行う義務があること、厚労省の多言語教材・視聴覚教材の活用、理解確認（テスト・復唱）の記録化、健康診断（66条）の受診案内の多言語化、労災発生時に教育不十分が安全配慮義務違反とされるリスクまで。
外国人を雇う会社が一度は読むべき「外国人雇用管理指針」と雇用状況届出義務
厚労省「外国人雇用管理指針」（労働施策総合推進法に基づく）と外国人雇用状況届出義務（同法28条・怠ると30万円以下の罰金）を解説。募集・採用から労働条件明示（母国語配慮）、安全衛生教育、解雇時の配慮、常時10人以上で雇用労務責任者の選任まで、外国人を雇う会社の基本書として。
「まず観光ビザで来て数日試しに働いてもらおう」——その一言が犯罪です
短期滞在での就労が違法であることを解説。短期滞在は就労不可（報酬を受ける活動の禁止）、資格外活動罪（入管法70条・73条）と雇う側の不法就労助長罪（73条の2・2025年6月から5年以下の拘禁刑・500万円以下の罰金）、「視察・研修」名目の危険性、正規のCOE（在留資格認定証明書）ルートまで。
「外国人だから」は通用しない——日本の労働法は外国人従業員にも全部適用
日本国内で働く限り、国籍を問わず日本の労働法が全部適用。労基法3条は国籍による差別を罰則付きで禁止。台湾人が台湾人を雇っても同じです。
「うちの雇用じゃない」は防火壁になりません——業務委託・派遣の不法就労リスク
業務委託・派遣の不法就労リスクを解説。不法就労助長罪（入管法73条の2）は雇用契約を要件とせず委託・派遣でも成立すること、2025年6月の罰則加重（5年以下の拘禁刑・500万円以下の罰金）、派遣先の確認実務、偽装請負との併発、契約書の保証条項まで。
従業員が理解できる言語で労働条件を説明する——外国人雇用時の明示義務と母語テンプレート
労働条件の明示は義務です（労基法15条・違反は30万円以下の罰金）。外国人には「理解できる方法」での明示が求められ、厚労省が中国語を含む多言語モデル様式を公開しています。2024年4月から明示事項が追加（就業場所・業務の変更の範囲など）。
ワーキングホリデーの台湾人を雇うとき——時間無制限、ただし地雷が3つ
ワーキングホリデーの雇用を解説。日台ワーホリは2009年開始・年1万人枠・18〜30歳、在留資格は特定活動（告示）、就労時間の制限なし（風俗営業等は禁止）、1年限り・更新不可、雇用状況届出の要否、社会保険・雇用保険の適用、本採用したい場合の在留資格変更ルートまで。
「不法滞在とは知らなかった」は言い訳にならない——不法就労助長罪と雇用前の確認義務
不法滞在者を雇った・資格外の仕事をさせた雇用主は不法就労助長罪（入管法73条の2・3年以下の拘禁刑または300万円以下の罰金）。在留カードを確認しなかった過失でも免責されません（同条2項）。2025年6月成立の改正法による罰則引上げの動向も解説。
「日本人と同等以上の報酬」要件
「日本人と同等以上の報酬」要件を解説。上陸基準省令上の許可要件であること、報酬の範囲（基本給＋賞与の年収ベース・実費補償的給付は不算入）、比較対象（同社同種業務の日本人→同業同地域水準）、新卒初任給の差や昇給停滞が更新不許可リスクになること、最低賃金等の労働法とは別ラインであることまで。
外国人従業員が労災に遭ったら——保険は全面適用、ただし外国人特有の論点があります
外国人の労災を解説。在留資格を問わない労災保険の適用（不法就労者も対象）、帰国後の給付継続と海外送金、海外居住遺族の受給、帰国予定外国人の逸失利益算定（最三小判平成9年1月28日民集51巻1号78頁）、申請支援と労災かくしの刑事罰まで。
礼拝時間・ラマダン・ハラール——職場の宗教配慮の実務
礼拝・ラマダン・ハラール対応に明文の法的義務はないが、信条差別は労基法3条違反のリスク。実務でできる配慮と限界、制度化のポイントを解説。
外国人雇用で使える助成金——外国人特化型と汎用型の整理
外国人雇用で使える助成金を解説。人材確保等支援助成金（外国人労働者就労環境整備助成コース）の就業規則多言語化・相談体制整備等の経費1/2（上限57万円）・賃上げ要件充足で2/3（上限72万円）、キャリアアップ助成金・特定求職者雇用開発助成金の外国人への適用、申請の流れと不支給の典型原因まで。
留学生インターンの受入れ——有償インターン3つの建付けと週28時間の赤い線
留学生の有償インターン3つの建付けを解説。①資格外活動の包括許可内＝週28時間（全バイト合算・長期休業中は1日8時間）②単位取得型の長期インターン＝特定活動（告示9号・大学との契約・修業年限の2分の1以内）③卒業後の内定者インターン＝特定活動への変更必須。超過させれば不法就労助長罪、労働者性があれば労基法・最賃適用、雇用状況届出まで。
外国人従業員の日本語教育費用——会社負担の課税関係と「学び終えたら転職」対策
日本語教育費用の会社負担を解説。業務上必要な研修費の非課税（所得税基本通達36-29の2）、費用返還条項と労基法16条（賠償予定の禁止）、業務命令型は無効方向・自発型＋金銭消費貸借＋勤続免除構成は有効方向という裁判例の枠組み、設計3原則まで。
入管の実地調査への対応
入管の実地調査への対応を解説。法的根拠（入管法59条の2の事実の調査、特定技能の報告徴収・立入検査＝19条の20、改善命令＝19条の21）、調査の契機（申請との矛盾・通報・定期チェック）、当日の対応（身分確認・窓口一本化・虚偽回答の絶対禁止）、平時の記録整備、労基署臨検との異同まで。
外国人従業員の妊娠——産休・育休の権利、雇止めの禁区、在留資格への影響
外国人従業員の妊娠・出産対応を解説。産前産後休業（労基法65条）・育児休業（育介法・有期要件は2022年4月改正で緩和）は在留資格を問わず適用、妊娠を理由とする解雇・雇止めは均等法9条3項・4項で無効リスク、産休育休中の在留期間更新、子の出生後30日以内の在留資格取得手続まで。
留学生を採用したら、4月入社までに何をするか——在留資格変更のタイムライン
留学生の新卒採用スケジュールを解説。留学→技人国等の在留資格変更（毎年12月受付開始・審査1〜3か月）、会社側書類と採用理由書、継続就職活動・内定待機の特定活動、3月申請では4月入社に間に合わないこと、卒業延期リスクまで。
アルバイトの留学生、資格外活動許可を確認しましたか——在留カードの裏面が鍵
資格外活動許可の確認を解説。留学・家族滞在の包括許可＝週28時間以内（長期休業中は1日8時間）、在留カード裏面の許可記載の確認、掛け持ち先合算のルール、無許可雇用の不法就労助長罪（入管法73条の2）、卒業後は包括許可が失効することまで。
「日本語が下手だから給料が安い」は合法か——言語能力と待遇差の境界線
国籍を理由とする賃金差別は労基法3条（均等待遇）違反で罰則付きです。日本語能力は職務に関連する合理的な評価要素にはなりますが、職務と無関係な一律減額や「外国人用賃金表」は3条違反。同一労働同一賃金（パート有期法8条）の視点も解説。
外国人従業員の懲戒処分——規則が理解できる言語で伝わっていなければ処分は立ちません
外国人社員への懲戒処分を解説。就業規則の根拠規定と周知が前提であること（フジ興産事件・最二小判平成15年10月10日労判861号5頁）、懲戒事由の説明は理解できる言語で行うこと、弁明の機会、文化・習慣の違いを考慮した相当性判断、国籍を理由とする差別的処分の禁止（労基法3条）まで。
従業員が台湾に帰国する——最終給与・退職金の支払と送金、順序を誤ると厄介です
帰国する外国人への最終給与を解説。退職者から請求があれば7日以内に賃金を支払う義務（労基法23条）、海外口座送金の可否と手数料、退職金の20.42%源泉と非居住者の選択課税（所得税法171条）、住民税の一括徴収、脱退一時金の案内、納税管理人の選任まで。
永住者・定住者は「何でもできる」人材——ただし雇用手続はゼロではありません
永住者・定住者等の雇用を解説。身分系4資格（永住者・日本人の配偶者等・永住者の配偶者等・定住者）は就労制限なし、在留カードの確認ポイント（永住者は7年更新）、雇用状況届出は必要（特別永住者のみ除外）、定住者の期限管理、転職の自由と採用実務上の留意点まで。
外国人を雇う前に在留カードで見るべき3点——不法就労助長罪の恐怖
就労資格のない外国人を雇うと不法就労助長罪（3年以下の拘禁刑等）。「知らなかった」では原則免責されません。在留カードで見るべき3点。
「日本人の配偶者等」の従業員を雇う——離婚の瞬間、在留資格のカウントダウンが始まります
日本人の配偶者等の雇用を解説。就労制限なしでどんな仕事も可能なこと、離婚・死別後6か月超の在留で取消対象になり得ること（入管法22条の4第1項7号）、配偶者としての活動を行わず6か月の届出義務（19条の16）、離婚後の定住者への変更・雇用継続の支援まで。
外国人を雇ってハローワークに届け出ましたか——外国人雇用状況届出は義務・罰金あり
外国人雇用状況届出を解説。労働施策総合推進法28条の全事業主の義務、雇用保険被保険者は資格取得届・喪失届に記載（翌月10日まで）、非被保険者は様式第3号（翌月末日まで）、永住者等も対象（特別永住者除く）、30万円以下の罰金と入管との情報共有まで。
特定技能の登録支援機関の選び方——委託費の相場とダメな機関の見分け方
登録支援機関の選び方を解説。特定技能1号の義務的支援の全部委託（入管法19条の27以下）、言語対応の実態確認・支援実績・費用相場（月2〜3万円/人）・人材紹介兼営の利益相反という選定基準、委託しても受入企業の責任は消えないことまで。
海外在住者の国外リモート雇用
海外在住者の国外リモート雇用を解説。在留資格不要、非居住者の国外源泉所得は日本非課税・源泉徴収原則不要（所得税法161条・役員報酬は別）、社会保険の不適用と現地制度、準拠法と労務提供地の強行法規（法適用通則法7条・12条）、直接雇用・業務委託・現地法人の選択、PE認定リスク、個人データの越境移転まで。
外国人材の紹介手数料の相場と違法ブローカーの見分け方
有料職業紹介は許可制で、求職者本人からの手数料徴収は原則禁止（職業安定法32条の3）。企業側手数料の相場は理論年収の20〜35％。違法ブローカーの見分け方。
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