従業員が理解できる言語で労働条件を説明する——外国人雇用時の明示義務と母語テンプレート

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「契約書は全部日本語だが、本人がうなずいたからOK」——後に紛争になったとき、その「うなずき」は検証し直されます。

明示義務の基本

• 労働契約の締結時、賃金・労働時間などは書面（本人が希望すれば電子）で明示しなければなりません（労基法15条1項・施行規則5条）。違反は30万円以下の罰金です（120条）。
• 2024年4月に追加された明示事項：①就業場所・業務の変更の範囲②有期契約の更新上限の有無と内容③無期転換申込機会（更新時）など。
• 外国人に対しては：厚労省「外国人労働者の雇用管理の改善等に関する指針」がその外国人が理解できる方法での明示を求めています——母語またはやさしい日本語です。厚労省サイトには14か国語の労働条件通知書テンプレート（中国語版あり）が公開されており、そのまま使えます。

「読めない契約」の法的効果

• 明示義務違反自体は契約を無効にしませんが：明示された労働条件が事実と異なる場合、労働者は契約を即時解除でき（労基法15条2項）、帰郷旅費の請求もできます（同3項）。
• 合意内容に争いが生じたとき（固定残業代・賠償条項・競業避止など）、「本人が理解できない言語で・説明なし」という事実は、当該条項の合意の成立・自由な意思を否定する方向に働きます——裁判例は不利益変更・同意書の場面で言語の壁を繰り返し考慮しています。
• つまり会社にとって、母語での明示は親切ではなく防御です——「翻訳があり・説明記録がある」ことで初めて署名が意味を持ちます。

実務上の最小限チェックリスト

1. 労働条件通知書：厚労省の中国語テンプレート＋日本語版の2部を交付。
2. 重要条項（固定残業代・試用期間・更新基準・懲戒）は口頭説明＋説明記録（日時・担当者・使用言語）。
3. 就業規則の周知（労基法106条）：全文翻訳は義務ではありませんが、重要部分の要約翻訳・説明会は紛争予防の標準装備です。
4. ビザに連動する事項（業務内容・賃金）と入管申請書類の整合性——不一致は在留審査と労働紛争の両方の火種になります。

※ 本記事は一般的な法律情報であり、個別の案件に対する法的助言ではありません。実際の案件については必ず弁護士にご相談ください。本記事の内容は記事作成日（2026-04-22）時点の法令・判例に基づくものであり、その後の法改正等により変わることがあります。