「有休って何ですか」——外国人従業員への年休制度の正しい説明方法
外国人への年休制度の説明を解説。労基法39条の発生要件（6か月・8割出勤）と付与日数、年5日の時季指定義務（39条7項）、時季変更権の限界、買上げ原則禁止と退職時精算、不利益取扱いの禁止（附則136条）、母国の制度との違いでトラブルになりやすい点の説明方法まで。
「全然有休を取らなかったのに、退職間際に突然20連休を申請された」——外国人従業員の有休トラブルの九割は、最初に説明しなかったことが原因です。
制度本体（外国人に全面適用）。勤続6か月＋出勤率8割以上で10日付与（労基法39条1項）、以後11日→12日→14日→16日→18日→20日（6年6か月以上）と逓増。週4日以下のパートにも比例付与があり、「アルバイトに有休はない」は違法な説明です。10日以上付与される労働者には年5日の確実な取得義務（39条7項・罰則付き）。取得に理由は不要で、取得を理由とする不利益取扱いは禁止されています（附則136条）。時効は2年で、未消化分は1年繰り越せます。
外国人従業員の典型的誤解（先回りして潰す）。①「休むと給料が引かれる」→有休は有給の休暇で、賃金控除や皆勤手当カットは不利益取扱いです。②「理由を承認されないと休めない」→理由は不要。会社にあるのは時季変更権（事業の正常な運営を妨げる場合の時期変更）だけで、行使のハードルは高く「忙しいから拒否」はできません。③「帰国のための長期連休は無理」→連休取得自体は権利です。早めの調整（旧正月の帰省は2か月前に申告等）が円滑運用の鍵で、説明に組み込むことを勧めます。
説明の実務。①雇入れ時の労働条件説明に有休の母語説明書（付与日数表・申請方法・承認者・提出期限）を追加。厚労省の多言語労働条件通知書様式が参考になります。②管理職教育：外国人部下の有休申請に理由を詰問しない——「理由を言わないと認めない」は違法運用です。③計画年休（労使協定による計画的付与・39条6項）：5日を超える部分は計画化でき、年末年始・お盆の一斉休暇と外国人の帰国長期休暇の設計は相性が良い制度です。④退職時：残有休の消化申請は拒めません（退職日後への時季変更は不可能）。退職時の残日数買取りは適法（事前の買取約束は違法）です。帰国退職者は有休消化＋最終給与のスケジュールを早めに本人と組んでください。
※ 本記事は一般的な法律情報であり、個別の案件に対する法的助言ではありません。実際の案件については必ず弁護士にご相談ください。本記事の内容は記事作成日（2026-10-18）時点の法令・判例に基づくものであり、その後の法改正等により変わることがあります。