採用・雇用契約
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本採用拒否の正しい進め方——判断時期から通知書交付までの実務手順
本採用拒否の正しい進め方。試用期間＝解約権留保付労働契約（三菱樹脂事件・最大判昭和48年12月12日民集27巻11号1536頁）、入社14日超で30日予告（労基法20条・21条但書）、意思表示は期間内に確定的に（日本オラクル事件・東京地判令和3年11月12日労経速2478号18頁）。期待水準の文書化→記録→満了1か月前判断→通知書交付の4手順。
【裁判例特集】令和以降「本採用拒否が有効」とされた裁判例5選——試用期間の解雇が通る共通点
令和以降に本採用拒否が「有効」とされた裁判例3選。ヤマダコーポレーション事件（東京地判令和元年9月18日労経速2405号3頁）・日本オラクル事件（東京地判令和3年11月12日労経速2478号18頁）・柏書房事件（さいたま地判令和4年4月19日労経速2494号24頁）ほか5件——通る事案の共通点は期待水準の明確化＋具体的記録＋指導後も改善なし。
試用期間の評価と記録の付け方——本採用可否を決める3か月の取扱説明書
本採用拒否の勝負は試用期間「中」の記録で決まる。採用時の評価基準文書化→2週間〜1か月ごとの定期面談→問題行動の即日記録→指導と改善追跡→満了1か月前の判断（労基法20条・21条但書、日本オラクル事件・東京地判令和3年11月12日労経速2478号18頁）。延長には就業規則の根拠規定が必要。
【最新判例】出資者が手を引き診療所開設が白紙——医師の内定取消で契約期間全額572万円の支払命令（医療法人社団紫穏会事件）
医療法人社団紫穏会事件（東京地判令和8年1月8日労経速2621号3頁）の判例紹介。出資予定2億円の撤回によるクリニック開設中止を理由とする医師の内定取消しを整理解雇の4要素で審査し、解雇回避努力不足（代替提案は取消し6日後・本人照会が契機・賃金約73%）と手続の妥当性欠如から無効と判断。民法536条2項により契約期間全額572万円＋年14.6%の遅延損害金。経営者への教訓付き。
採用面接で「聞いてはいけない質問」——本籍・家族・宗教・結婚出産の予定は、聞いた時点でリスク
採用面接で聞いてはいけない質問を解説。採用の自由（三菱樹脂事件・最大判昭48.12.12民集27巻11号1536頁）の限界、職安法5条の5の収集制限と公正採用選考（本籍・家族・思想信条・支持政党等）、均等法5条（婚姻・出産予定の質問）、行政指導・企業名公表リスクと面接官教育まで。
「業務委託」は本当に委託か——労働者性の判断基準
業務委託の労働者性を解説。昭和60年労基研報告の判断枠組み（諾否の自由・指揮監督・時間場所の拘束・代替性・報酬の労務対償性＋事業者性等の補強要素）、横浜南労基署長（旭紙業）事件・最一小判平成8年11月28日労判714号14頁、認定時の残業代・労災・解雇規制の遡及適用、フリーランス法との関係まで。
従業員37.5人以上で障害者雇用義務——2026年7月から法定雇用率2.7％
2026年7月から民間企業の法定雇用率は2.7％、対象は常用労働者37.5人以上に拡大。納付金（不足1人月5万円）・報告義務・企業名公表の仕組みと実務の進め方。
契約社員も5年で「無期雇用」になれる——無期転換ルール（労契法18条）
有期契約が通算5年を超えると無期転換申込権が発生（労契法18条）——会社は拒否できない。変わるのは契約期間だけで労働条件は従前のまま。クーリング6か月と転換逃れ雇止めのリスク。
スポットワーク（スキマバイト）と労働法——アプリ1タップで労働契約が成立する
スポットワーク（スキマバイト）と労働法を解説。応募成立時の労働契約成立と掲載企業の使用者責任、1日だけでも全部適用される労基法・最低賃金・労災、直前キャンセルと休業手当、掲載内容との相違による即時解除（労基法15条2項）、反復就労時の年休・社会保険、税・扶養の管理まで。
内定を出した後に取り消せるか——内定取消しの法律リスク
採用内定で労働契約は成立する（大日本印刷事件・最判昭54.7.20）。内定取消しは解雇であり、内定当時知り得なかった事実で客観的に合理的な場合に限られる。
【裁判例紹介】試用期間中の解雇が有効とされた例——日本基礎技術事件（大阪高判平成24年2月10日労判1045号5頁）
試用期間中の解雇が有効とされた例。日本基礎技術事件（大阪高判平成24年2月10日労判1045号5頁）——現場での危険行為と度重なる指示違反、再三の指導でも改善なし。分水嶺は事由の重大性＋指導記録。
【裁判例紹介】試用期間「途中」の解雇は満了時より難しい——ニュース証券事件（東京高判平成21年9月15日労判991号153頁）
試用期間「途中」の解雇には「より一層高度の合理性と相当性」が必要。ニュース証券事件（東京高判平成21年9月15日労判991号153頁）——評価期間を自ら打ち切る解雇は満了時より難しい。
【裁判例紹介】内々定の取消し——労働契約は不成立でも損害賠償——コーセーアールイー事件（福岡高判平成23年3月10日労判1020号82頁）
内々定の取消しは解雇ではないが無責任でもない。コーセーアールイー事件（福岡高判平成23年3月10日労判1020号82頁）——労働契約は不成立でも、内定式直前の取消しは信義則違反として損害賠償。
内定辞退と内定者フォロー——学生は辞退できるのに、会社は取り消せない非対称
内定辞退と内定者フォローを解説。内定＝始期付解約権留保付労働契約（大日本印刷事件・最二小判昭54.7.20民集33巻5号582頁）、会社の取消しは厳格だが学生の辞退は民法627条の2週間予告で自由という非対称、賠償請求の困難さ、内定者研修の参加強制不可まで。
【古典判例】「グルーミーな印象」では内定取消しはできない——大日本印刷事件（最二小判昭和54年7月20日民集33巻5号582頁）
「グルーミーな印象」を理由とする内定取消しは解約権の濫用。大日本印刷事件（最二小判昭和54年7月20日民集33巻5号582頁）——内定＝始期付解約権留保付労働契約、取消事由は内定当時知り得なかった事実に限る。
無期転換のクーリング期間——「6か月空けて再雇用すればリセット」の誤解とリスク
無期転換のクーリング期間を解説。通算5年超での申込権（労契法18条）、空白期間6か月以上でのリセットの正確なルール、「6か月空けて再雇用」の脱法認定リスク、申込権発生直前の雇止めの危険、経営者が取るべき正道まで。
タトゥーと日本の職場——採用拒否・服務規律・解雇の限界
タトゥーと職場を解説。採用段階での広い採用の自由（三菱樹脂事件・最大判昭和48年12月12日民集27巻11号1536頁）、就業中の被覆義務の有効性と単なる保有を理由とする解雇の無効方向、大阪市入れ墨調査を巡る議論、会社側は保有禁止でなく露出規制に限る設計が安全であることまで。
「試用期間をもう3か月延長」はできるか——試用期間の延長と本採用拒否
試用期間の延長には就業規則の根拠規定と合理的理由が必要。本採用拒否は法的には解雇（三菱樹脂事件・最大判昭48.12.12）。認められる例・認められない例。
研修を終えてすぐ退職——研修費用は取り戻せるか。日本の裁判所は二分する
「退職したら研修費用を返せ」という約定は、労基法16条との関係で有効・無効が分かれます。裁判所が見るのは、その費用が誰のためのものだったか。
求人票の条件と実際が違う——「入社時に話せばいい」は訴訟と行政指導の入口
求人票と実際の労働条件が違う場合を解説。職安法5条の3の明示義務と2018年改正の変更明示、求人票記載が契約内容となる方向の裁判例（八州測量事件・東京高判昭58.12.19労判421号33頁）、労基法15条の即時解除権、2024年4月の明示事項追加まで。
雇用契約書の必須条項——2024年4月から追加された明示事項、ひな形は更新済みですか
雇用契約書の必須条項を解説。労基法15条・労基則5条の書面明示事項、2024年4月追加の明示事項（就業場所・業務の変更範囲、有期の更新上限、無期転換）、労働条件通知書兼雇用契約書の推奨、違反の罰則と即時解除権まで。
有期契約の更新手続適正化——「自動更新」は雇止め敗訴への最短ルート
有期契約の更新手続適正化を解説。雇止め法理（労契法19条）の無期同視型（東芝柳町工場事件）と合理的期待型（日立メディコ事件）、更新ごとの面談・契約書作成、更新基準と上限の明示、雇止め予告（30日前）まで。
入社誓約書に書くべきこと——有効な条項・無効な条項・身元保証書の極度額
入社誓約書の設計を解説。書くべき条項（経歴の真実性表明・秘密保持・反社排除等）、無効な条項（違約金の定め＝労基法16条違反）、身元保証書の極度額義務（民法465条の2・2020年改正）と身元保証法の5年上限まで。
内定者研修・入社前課題は義務か——内定の法的性質と拒否の帰結
内定者研修・入社前課題を解説。採用内定＝始期付解約権留保付労働契約（大日本印刷事件・最二小判昭和54年7月20日民集33巻5号582頁）、入社前の研修参加は同意が前提で学業優先の免除方向（宣伝会議事件・東京地判平成17年1月28日労判890号5頁）、業務性があれば賃金発生、内定取消しの厳格要件と内定辞退の自由まで。
労働契約は口頭でも成立する——合意原則（労契法6条）と証明の方法
口頭の労働契約を解説。労働契約は合意のみで成立し書面は成立要件でないこと（労契法6条）、労基法15条の労働条件明示義務（罰則＋即時解除権）、求人票・採用通知・LINE・給与実績による立証、求人票と実際の条件が異なる場合の処理まで。
【古典判例】試用期間満了の本採用拒否＝解雇——三菱樹脂事件（最大判昭和48年12月12日民集27巻11号1536頁）
試用期間の本採用拒否は法的には解雇。三菱樹脂事件（最大判昭和48年12月12日民集27巻11号1536頁）が確立した解約権留保付労働契約の枠組みと、採用時に知り得なかった事実という限定。
採用前の身元調査・前職照会はどこまでできるか——経歴詐称への防衛線の築き方
採用時の身元調査・前職照会を解説。職安法5条の5と個人情報保護法の制限（本人同意が原則・本籍や思想信条は不可）、経歴詐称を理由とする解雇の判断枠組み（炭研精工事件・最一小判平3.9.19労判615号16頁）、身元保証契約の極度額義務（民法465条の2）まで。
リファラル採用と職業安定法——紹介報奨金の適法設計
リファラル採用の適法設計を解説。職業紹介の許可制（職安法30条）、従業員の募集従事への報酬は賃金等に限る規制（40条）、委託募集の認可（36条）、紹介報奨金を就業規則・賃金規程に賃金として明記する定石、対象の自社従業員限定、金額の相当性、副業的な他社への人材紹介の無許可職業紹介リスクまで。
「試用期間満了で本採用拒否すればよい」は日本では通用しない——試用期間の日台差
台湾は試用期間満了で原則終了可。日本は本採用拒否も解雇の一種で合理的理由が必要（三菱樹脂事件）。有期契約の試用代用も見抜かれます。
雇用契約書を作らずに働かせている——口約束採用の危険
雇用契約は口頭でも成立しますが、労働条件の書面明示は罰則付きの義務。書面がないと困るのは会社です。2024年改正の追加明示事項も解説。
身元保証書はまだ使えるか——2020年民法改正後は極度額がないと無効
身元保証書は2020年民法改正後、極度額の記載がなければ無効（民法465条の2）。期間上限5年・通知義務・裁量減責——制度の現在地と使い方。
高校生アルバイトを雇いたい——18歳未満の雇用ルールと禁止事項
18歳未満を雇うルール（労基法56〜62条）を解説。年齢証明書の備付け、深夜業・危険有害業務の禁止、中学生以下の原則禁止、高校生アルバイトの実務上の注意まで。
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