採用前の身元調査・前職照会はどこまでできるか——経歴詐称への防衛線の築き方

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「この人の履歴書は本当か」——応募者を調べたい経営者は多いはずです。しかし日本の採用時の情報収集規制は台湾より厳しく、安易な調査はかえって自社の違法行為になります。

法律の枠組み

• 職業安定法5条の5：個人情報の収集は業務の目的に必要な範囲に限られ、原則として本人から直接収集するか本人の同意が必要です。指針は思想信条・本籍・社会運動歴などの収集を原則不可としています。
• 個人情報保護法：利用目的の特定・通知が必要で、第三者提供（前職の会社→貴社）には本人の同意が要ります。前の勤務先が勝手に回答すれば、前の勤務先の違法です。
• 前科・信用情報：業務上の必要性と無関係な調査は不可。金融など特定の職種で必要性のある範囲に限られます。

実務上できること

1. 本人提出型：卒業証明書・前職の在籍証明・退職証明書（労基法22条）・資格証の原本確認。最も安全で有効な方法です。
2. 同意書型の照会：応募者の書面同意を得たうえで、前職に在籍期間・役職などの客観的事実を照会する。
3. 外部調査会社：委託する場合も手法の適法性（同意の有無）を確認。

詐称が発覚したら——事前の防衛線が事後の解雇より有効

経歴詐称による懲戒解雇について、判例は重大な経歴の詐称（採用判断・企業秩序に影響するもの。炭研精工事件・最一小判平成3年9月19日労判615号16頁の原審基準が実務に定着）を要求します。学歴・職歴・犯罪歴の重大な詐称は事由になり得ますが、軽微な経歴の誇張では足りません。しかも解雇は解雇権濫用法理（労働契約法16条）の審査を受けます。だからこそ：

• 応募書類に「重要事項の虚偽記載は内定取消し・解雇事由となる」と明記する。
• 採用時に求める証明書類を制度化し全員一律に（特定の国籍の人だけ調べると差別の問題になります）。
• 身元保証書：2020年民法改正後は極度額（上限額）を定めなければ無効です（民法465条の2）。

※ 本記事は一般的な法律情報であり、個別の案件に対する法的助言ではありません。実際の案件については必ず弁護士にご相談ください。本記事の内容は記事作成日（2025-11-05）時点の法令・判例に基づくものであり、その後の法改正等により変わることがあります。