試用期間の評価と記録の付け方——本採用可否を決める3か月の取扱説明書

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本採用拒否の裁判で裁判所が見るのは、ほぼすべて試用期間「中」に何が記録されたかです。満了時になって「理由をどう書くか」を考え始めるのでは遅すぎます。本稿は試用期間3か月（最も多い設定）の取扱説明書です。

開始前：評価基準を先に決める

• 採用通知書・労働条件通知書に試用期間の長さ、評価項目（業務遂行能力・勤怠・協働等）、本採用の判断基準を明記します。
• 中途・経験者採用では「期待する即戦力の水準」を具体的に書き落とします。裁判所は新卒より高い要求水準を認めます。

期間中：定期面談＋即日記録

• 2週間〜1か月ごとの定期面談で目標達成状況を確認し、面談内容を書面化して本人に確認させます。
• 問題行動はその日のうちに記録：日付・場面・具体的言動・業務への影響。後日思い出して書いた記録は証明力が大きく落ちます。
• 指導の際は「どこが足りないか・どう直すか・いつまでに」を明確に伝え、メール等で痕跡を残します。
• 指導後の改善状況をその都度追跡記録します——「改善なし」の積み重ねこそが本採用拒否の核心的証拠です。

判断：満了1か月前

入社後14日を超えた解雇には30日予告が適用され（労基法20条・21条但書）、意思表示は試用期間内に確定的に行う必要があります（日本オラクル事件・東京地判令和3年11月12日労経速2478号18頁）。満了1か月前に可否の判断を終えるのが実務のスケジュールです。

迷ったとき：試用期間の延長

「もう少し見たい」という選択肢＝試用期間の延長には、就業規則上の延長根拠規定＋合理的な理由＋本人の同意（または規則所定の手続）が必要です。規定なしに延長すると延長自体が無効と判断され得ます。詳細は当サイト「試用期間の延長」の記事をご覧ください。

※ 本記事は一般的な法律情報であり、個別の案件に対する法的助言ではありません。実際の案件については必ず弁護士にご相談ください。本記事の内容は記事作成日（2026-09-16）時点の法令・判例に基づくものであり、その後の法改正等により変わることがあります。