ドライバー・看護師・調理師の復職判断——「職種限定」の従業員は基準が全く違う

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病気で休職中のトラックドライバーが、満了時にまだ運転はできないが「内勤ならできる」と言う。会社は内勤を用意しなければならないのか。答えは労働契約の職種限定の有無で決まります。

片山組法理の前提は「職種不限定」

片山組事件（最一小判平成10年4月9日労判736号15頁）は、職種・業務内容を特定せずに契約した労働者について、現に命じられた業務ができなくても、能力・経験・地位・企業規模・配置異動の実情等に照らし配置される現実的可能性のある他業務を遂行でき、その提供を申し出ていれば、債務の本旨に従った労務提供があるとしました。日本の正社員の多くがこれに当たり、復職判断では他業務への配置可能性の検討が求められます。

職種限定なら基準は「従前の業務」に戻る

この法理の根拠は、職種不限定の労働者がどの業務に就いているかは配置の偶然にすぎず、それで去就が決まるのは不公平だという点にあります。裏返せば、職種を明確に限定した労働者（ドライバー・看護師・調理師・専門職等）には配転命令権がなく、「従前の業務」を他業務に拡大する理由もありません。復職基準は原則として限定された職種を通常程度に遂行できるか否かであり、運転できないドライバーに内勤ポストを創設する義務は原則ありません。

「限定」の認定は単純ではない

• 契約書に「職種：ドライバー」とあるだけでは足りず、採用経緯・従事実態・配転の前例等から認定される。
• 2024年4月からの労働条件明示ルールで「業務の変更の範囲」の明示が必要になり、その記載（「会社の定める業務」か「変更なし」か）が将来の復職紛争の証拠になる。
• 職種限定でも、会社が任意に他職務を提供して復帰させることは可能（義務ではない）。退職処理の前に代替選択肢の検討記録を残すことは紛争予防上有益。

実務のポイント

• 会社側：募集・契約時に変更範囲を明確に書き、復職判断の際は契約の限定の有無をまず確認する。
• 従業員側：「他の業務ならできる」と主張する前に自分の契約類型を確認し、職種不限定なら遂行可能な業務を具体的に示して提供を申し出ることが片山組法理の前提となる。

※ 本記事は一般的な法律情報であり、個別の案件に対する法的助言ではありません。実際の案件については必ず弁護士にご相談ください。本記事の内容は記事作成日（2026-06-20）時点の法令・判例に基づくものであり、その後の法改正等により変わることがあります。