工資・加班費
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薪水用PayPay收？——「賃金數位支付」的條件與拒絕的權利
2023年解禁的賃金數位支付（勞基法施行規則7條の2）：僅限厚生勞動大臣指定的資金移動業者、上限100萬日圓、要勞資協定＋本人同意。重點是「本人同意」必須——公司不能強制。帳戶倒閉時有保證機構全額保護。
「業績獎金裡已經含加班費」行不通——按件計酬・抽成制的加班費
計程車・貨運・業務職常見的抽成制（歩合給），加班費不能說「已經包含在抽成裡」。最高裁判所判例：抽成部分也要另外計算割增賃金。計算方法和公司的對策。
2026年度東京的最低工資是時薪1,280日圓——違反的罰則與檢查方法
2026年10月起東京的地域別最低工資是1,280日圓、全國加權平均1,177日圓。月薪制也要換算檢查。哪些手當不算入、違反的罰則（50萬日圓以下罰金）、每年10月的確認習慣。
薪資單上的「社宅費」「親睦會費」——天引合法的條件：24條協定
工資全額支付原則（勞基法24條1項）之下，法定扣款（稅・社保）以外的天引（社宅費・餐費・親睦會費・財形・互助會）全部需要「勞資協定（24條協定）」——與過半數代表締結・項目明記。沒協定的天引是違法（30萬日圓以下罰金），可請求返還。協定有っても實費を超える控除・本人意思に反する強制加入の會費等は問題。薪資單的確認方法與請求手順。
制服錢要自己出？——費用負擔的規則與「從薪水扣」的條件
法律沒有規定制服費用誰負擔，但讓勞工負擔時必須在勞動條件明示（勞基法15條）・就業規則（89條5號）寫明。從薪水天引需要勞使協定（24條）。穿脫制服的時間是勞動時間（三菱重工長崎造船所事件）。
「年俸制所以沒有殘業代」是誤解——年俸制導入前經營者該知道的三件事
年俸制只是賃金的決定方法，不免除割增賃金支付義務。年俸含殘業代的設計需要通常賃金部分與割增部分的明確區分（醫療法人康心會事件・最高裁判所平成29年7月7日判決・勞判1168號49頁）。期中單方調降年俸不可（合意或就業規則上的評價制度根據必要）、賞與部分的計算等設計要點。
「休業手當」與「休業補償」名字像、內容完全不同——誰付・付多少・能不能同時拿
休業手當=公司原因停工時公司支付的平均賃金60%以上（勞基法26條）。休業補償給付=業務上傷病的勞災保險給付（實質80%：給付60%+特別支給金20%）。原因・財源・課稅・請求對象的對照整理。
公司沒有打卡紀錄——員工的加班費請求反而更容易成功
「沒有紀錄所以證明不了加班」是誤解。公司有勞動時間的把握義務，沒有紀錄時，法院會用員工的手帳・電腦日誌・LINE等概括認定，民事訴訟法248條還允許法院酌定金額。
薪水的五大原則——通貨・直接・全額・每月一次・定期日支付（勞基法24條）
工資支付的5原則（勞基法24條）：①通貨支付（實物禁止・銀行匯款要本人同意）②直接支付（不能付給代理人・債權人。最高裁判所昭和43年3月12日判決・民集22卷3號562頁〔小倉電話局事件〕：即使工資債權被讓渡，公司仍須直接付給勞動者）③全額支付（扣款要24條協定）④每月1次以上⑤定期日支付。違反有30萬日圓以下罰金。扣款・相殺的界線也解說。
「月薪30萬圓（含固定残業代）」的陷阱——80小時份被判全部無效的判決
固定残業代要有效，基本薪資和加班費必須分得清清楚楚。而且設定80小時的案例，被東京高等法院判全部無效。
「年薪制所以沒有加班費」——連年薪1700萬日圓的醫師都拿到了加班費
最高裁康心會事件：即使約定年薪裡包含加班費，只要分不清哪部分是加班費，法律上就等於完全沒付。年薪制不是免付加班費的魔法。
給他「店長」頭銜就不用付加班費？——日本最有名的誤解「名義上的管理職」
日本勞動基準法的「管理監督者」看的是實態，不是頭銜。日本麥當勞的店長被法院認定不是管理監督者。而且即使是真正的管理監督者，深夜加班費還是要付。
最低工資的減額特例——「可以低於最低工資」的唯一例外
最低賃金法7條的減額特例許可：①精神・身體障礙顯著影響勞動能力者②試用期間中者③認定職業訓練中者④輕易業務從事者⑤斷續勞動從事者，經都道府縣勞働局長許可，可按減額率低於最低工資支付。無許可的「約定最低工資以下」一律無效（最賃法4條2項・差額請求可）。許可基準・減額率的上限、障礙者僱用現場的運用與批判、外國人技能實習生不適用減額特例。
「管理職沒有加班費」只對了一半——管理監督者也有深夜割增與有休
管理監督者（勞基法41條2號）不適用的只有「勞動時間・休憩・休日」的規定——深夜割增（37條4項）與年次有給休暇（39條）照常適用。最高裁判所平成21年12月18日判決・勞働判例1000號5頁（ことぶき事件）明確判示管理監督者也可請求深夜割增。「名ばかり管理職」（日本マクドナルド事件等的判斷基準）則連時間外・休日割增都能請求。
颱風・大雪來了不能上班——薪水怎麼算
天災時的缺勤與工資的整理：①交通中斷本人無法出勤＝「ノーワーク・ノーペイ」無給可（雙方無責）②公司判斷提前下班・整日休業＝休業手當6成（勞基法26條）、但天災等不可抗力且與公司無關的事業停止＝26條也不適用③在宅勤務可能的則命令在宅＋全額。有休充當是本人自由不能強制、強行要求冒風險出勤的安全配慮義務問題（勞契法5條）、計畫運休時代的公司規程設計（判斷基準・連絡方法・手當水準）。
含固定殘業代還是低於最低賃金？——「時薪換算」的正確算法
最低賃金的比較對象是「扣掉殘業代・通勤手當等之後」的基本工資部分（最低賃金法4條3項・施行規則1條）。月給25萬「含固定殘業代60小時」換算後時薪可能低於最低賃金——此時固定殘業代條款與工資額本身都有問題。自己檢查的計算步驟。
公司倒了、薪水沒拿到——國家代付8成的「未払賃金立替払制度」
公司倒產時，國家（勞働者健康安全機構）代付未払工資與退職金的8成（賃金支払確保法7條）。對象是倒產前6個月〜之後的未払分、有年齡別上限（45歲以上最多296萬日圓）。法律上倒產與「事實上倒產」（勞基署認定）都可以用。請求期限2年。
跳槽到同業，退職金被砍半——減額・不支給條款的效力界線
就業規則的「競業轉職者退職金減半」條款，最高裁判所昭和52年8月9日判決（三晃社事件・勞經速958號25頁）認定有效。但後續裁判例要求「顯著背信性」才能不支給——僅僅跳槽同業就全額沒收，多半無效。懲戒解雇時的不支給也同樣要個案判斷。
「沒申請就加班，不付錢」可以嗎——事前承認制的正確運用
加班事前申請制本身合法，但公司明知員工在加班卻放置不管，就成立「默示的指揮命令」，還是要付加班費。申請制變成「不付錢的藉口」時最危險。
在職中死亡——死亡退職金・未付薪資歸誰？不一定進遺產
死亡退職金依就業規則的受取人指定（通常是勞基法施行規則42〜45條準用的遺族順位），有指定時是受取人的固有權利・不進遺產（最高裁判所昭和55年11月27日判決・民集34卷6號815頁）。未付賃金是相續財產。相續稅上的死亡退職金・弔慰金的非課稅額度也一併解說。
「發獎金那天已經離職」就拿不到——賞與的支給日在籍要件
日本的賞與（獎金）常有「支給日當天還在職才發」的規定。最高裁判所承認這種「支給日在籍要件」原則上有效。離職時機怎麼抓、公司端的規定怎麼寫。
「我沒叫他加班，是他自己要做的」——默認的加班也要付加班費
沒有加班命令、甚至叫他別加班，但工作量放在那裡、公司也知道他在加班——日本法院會認定「默示的指示」，加班費照付。事前承認制的正確運用方法。
薪水遲發・不發——退職後利息跳到年14.6%
工資遲配的法律效果：全額・定期支付原則違反（勞基法24條・罰則30萬日圓以下罰金）、在職中的遲延利息年3%（民法404條）、退職後跳升為年14.6%（賃金支付確保法6條、天災・合理爭議等除外〔施行規則6條〕）。遲配→特定受給資格者該當（3分之1以上的工資2個月以上不付等＝失業保險優遇）、倒閉前兆的判斷與未払賃金立替払制度、請求的實務（內容證明・勞基署申告・支付督促）。
「研修期間沒有時薪」是違法的——訓練時間也是勞動時間
「研修中無給」「試用期才給一半」的違法性：公司指示參加的研修・訓練時間＝指揮命令下的勞動時間（三菱重工長崎造船所事件・最高裁判所平成12年3月9日判決・民集54卷3號801頁的定義）→工資・最低賃金的適用（最賃法4條）。自由參加的例外的嚴格性（不參加有不利益＝事實上強制）、試用期減額需要都道府縣勞働局長許可（最賃法7條2號「試の使用期間」）且罕見、開業前研修・考照費用的負擔、請求方法。
「弄壞的機器從薪水扣」違法——工資全額支付原則與相殺禁止
工資必須全額支付（勞動基準法24條），公司單方面從薪水扣損害賠償・借款是違法的。合意相殺・放棄工資債權也要「基於自由意思的客觀合理理由」——日新製鋼事件・シンガー事件。
中小企業的退職金怎麼準備——中退共的用法與注意點
中小企業退職金共濟（中退共）的實務：制度概要（獨立行政法人運營・掛金月額5,000〜30,000日圓・新規加入時的國的助成）、掛金全額損金（法人）・必要經費（個人事業主）、最大的特徵＝退職金由機構直接支付給從業員——會社不能受領・不能與損害賠償相殺・懲戒解僱也原則全額（減額要厚勞大臣認定且減額分不歸會社）、短期退職的掛金損（12個月未滿不支給・24個月未滿低於掛金累計）、通算制度（轉職時的引繼）、與特退共・企業型DC等的比較、作為採用力・留才策的定位。
公司叫你「明天不用來」——休業手當60%還是全額工資？
因公司原因休業時，勞動基準法26條保障平均工資60%的休業手當。但公司有歸責事由時，民法536條2項可以請求100%。兩者的關係由最高裁判所ノースウエスト航空事件整理。
正社員有、約聘沒有——「同一勞動同一賃金」哪些差異違法
正社員與非正規（契約社員・兼職）的待遇差異，依短時間有期僱用勞動法8條逐項審查。通勤津貼・皆勤獎差別＝違法方向（ハマキョウレックス事件），退職金・獎金＝個案判斷（メトロコマース事件等）。
「公司不付交通費」違法嗎？——通勤手當沒有法律上的支付義務
通勤手當不是法律義務，有無・金額由就業規則・勞動契約決定。但一旦規定了就是賃金，不付是違法。非課稅限度額（大眾運輸月15萬日圓）與不正受領的風險也要知道。
倒產手續中未払賃金的優先順位——哪些工資能優先拿回、立替払制度怎麼用
破產手續中，破產手續開始前3個月間的給料與一定範圍的退職手當是財團債權（破產法149條）＝隨時受償；其餘的賃金・退職金是優先的破產債權（民法306條2號的一般先取特權）＝優先於一般債權。獨立行政法人勞動者健康安全機構的未払賃金立替払制度（賃確法7條）可代付8成（年齡別上限）。經營者側的注意（取締役個人責任・偏頗弁濟）也一併解說。
「賞與給多少是老闆的自由」——查定裁量的界線與不支給的違法風險
賞與的有無・金額原則是公司裁量，但①就業規則・契約有支給規定時成為工資請求權②查定裁量也受濫用審查——福岡高等裁判所等裁判例否定過恣意查定。育休取得者的不利查定是違法（育兒介護休業法10條・最高裁判所平成15年12月4日決定參照の東朋學園事件）。
「太久以前的紀錄沒有了」救不了公司——賃金台帳・出勤紀錄的保存義務（勞基法109條）
公司必須調製賃金台帳（勞基法108條），並將勞動者名簿・賃金台帳・出勤簿等重要紀錄保存5年（當分の間3年。109條・143條1項）。殘業代訴訟中「紀錄已廢棄」的主張不是免罪符——反而容易招致以勞工側資料做的推計認定。保存體制與開示請求對應的實務。
「平均賃金」的算法——解僱預告手當・休業手當・減給上限，全部用這個數字
平均賃金=算定事由發生日前3個月的賃金總額÷總曆日數（勞基法12條）。時給・日給者有最低保障（賃金總額÷勞動日數×60%）。產休・育休・休業期間的除外、賞與（獎金）除外等細節與計算例解說。
請假一天扣多少才對——欠勤控除的計算規則與「扣過頭」的違法
ノーワーク・ノーペイ原則：沒工作的時間不付工資是適法——但控除額的計算方法法律沒有規定＝就業規則・賃金規程的定め方次第。常見方式：月給÷月所定勞動日數・÷年平均月所定日數・÷曆日數。「欠勤1日扣1.5日分」等超過實際不就勞分的控除是減給制裁＝勞基法91條的制限（1回半日分・總額1割以內）超過部分違法。遲到早退的分單位切上げ・完全月給制的扱いも解說。
做兩份工，加班費誰付？——副業的勞動時間「通算」規則
不同公司的勞動時間要通算（勞基法38條1項）。後簽約的公司原則負擔通算後超過8小時部分的割增賃金——「我們這邊只做4小時所以沒有殘業」是誤解。管理模式（厚勞省副業ガイドライン）・勞災時兩邊工資合算給付（複數業務要因災害）也一併解說。
日本的公司一定要發退休金嗎——退職金制度的法律義務
日本法律沒有規定公司必須有退職金制度。但一旦在就業規則定了制度，退職金就變成「賃金」，不付就是違法。制度的有無怎麼確認、中小企業常用的中退共是什麼。
加一個津貼，殘業單價就漲——賃金規程與手當設計的基本
手當設計與割增賃金的連動：割增賃金的算定基礎（勞基法37條5項・施行規則21條）——可除外的手當是限定列舉（家族手當・通勤手當・別居手當・子女教育手當・住宅手當・臨時賃金・1個月超期間的賃金）、名稱無關實質判斷（一律支給的「住宅手當」算入算定基礎——與住宅費用連動才除外、「家族手當」不問扶養人數一律支給也算入）、手當增加→殘業單價上漲的構造、役職手當・資格手當・精勤手當全部算入、固定殘業代設計的判例要件（明確區分等）、歩合給的割增計算的特殊性（除數是總勞働時間）、規程改定的不利益變更注意。
每天的殘業「不滿15分切捨」是違法的——賃金計算的端數處理，合法與違法的線
每日勞動時間的切捨是賃金全額払原則（勞基法24條）違反。合法的端數處理（昭和63年基發150號）：1個月合計的30分未滿捨・以上入、割增單價的50錢未滿捨、1個月賃金額100圓未滿四捨五入等，限定列舉。
想幫員工減薪——日本法上「單方面減薪」幾乎都無效
業績惡化所以減薪10%——沒有同意或合理性的減薪，事後會被連本帶利請求回來。個別同意、就業規則變更的合理性（最高裁判所框架）、降格減薪的注意點。
企業・經營者的諮詢
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