最低工資的減額特例——「可以低於最低工資」的唯一例外
2025-12-04
5秒結論
最低賃金法7條的減額特例許可：①精神・身體障礙顯著影響勞動能力者②試用期間中者③認定職業訓練中者④輕易業務從事者⑤斷續勞動從事者，經都道府縣勞働局長許可，可按減額率低於最低工資支付。無許可的「約定最低工資以下」一律無效（最賃法4條2項・差額請求可）。許可基準・減額率的上限、障礙者僱用現場的運用與批判、外國人技能實習生不適用減額特例。
「最低工資以下的時薪一律違法」——有一個狹窄的例外：減額特例許可。但「老闆說你能力不夠所以低一點」絕對不算。
原則：未滿最低工資一律無效
- 低於最低工資的工資約定無效，該部分視為以最低工資約定（最賃法4條2項）——同意了也無效，差額可遡及請求。違反有罰則（50萬圓以下罰金）。
例外：減額特例許可（最賃法7條）
以下5類型，事前取得都道府縣勞働局長的許可時，可按許可的減額率支付：
- ①精神・身體障礙顯著影響勞動能力者：同一業務的一般勞工比較下的能力程度為基準設定減額率——不是「有障礙＝可減」，是個別・業務別的審查。
- ②試用期間中者（最大6個月・減額率上限20%）：但一般企業的試用期間幾乎不被許可（本採用後同一業務的能力差難以疎明）——「試用期打8折」沒拿許可就是單純違法。
- ③認定職業訓練中者。
- ④輕易業務從事者・⑤斷續勞動從事者（看守等）。
運用的現實
- 許可件數的大半是①障礙者類型。福祉的就勞（就勞繼續支援A型等）與一般僱用的交界處使用——減額率要有客觀能力評價根據，定期更新。對此制度本身，障礙者團體有「助長低工資固定化」的批判，運用趨嚴。
- 外國人技能實習生・特定技能：減額特例不適用類型（制度趣旨上日本人同等以上報酬要件也並存）——「實習生所以便宜」沒有任何法律根據。
- 勞工端確認法：工資明細的時薪換算（月薪÷月所定時間）＋自己都道府縣的最低工資（每年10月前後改定）。低於時→請求公司出示許可書確認→無許可就請求差額・向勞基署申告。
※ 本文為一般性的法律資訊，而非針對個別案件的法律意見。實際案件請務必諮詢律師。本文內容以撰寫日（2025-12-04）時點的日本法令・判例為準，之後可能因修法等而有變更。