「賞與給多少是老闆的自由」——查定裁量的界線與不支給的違法風險
2025-06-29
5秒結論
賞與的有無・金額原則是公司裁量，但①就業規則・契約有支給規定時成為工資請求權②查定裁量也受濫用審查——福岡高等裁判所等裁判例否定過恣意查定。育休取得者的不利查定是違法（育兒介護休業法10條・最高裁判所平成15年12月4日決定參照の東朋學園事件）。
「賞與是恩惠，給不給隨我」——一半正確，一半危險。界線在哪？
賞與是什麼法律性質
- 勞基法上賞與不是義務——沒有規定就沒有請求權。
- 但就業規則・賃金規程・勞動契約・求人票寫了「年2回・基本給○個月」等具體基準時，就是勞動條件＝工資請求權發生。「業績により支給することがある」的抽象規定則裁量大。
- 支給日在籍條項（參照另篇）・查定制度的建付，決定爭議的形狀。
查定裁量的濫用審查
查定本身是公司裁量，但裁判例承認以下場合違法：
- 恣意・報復查定：內部通報・申告勞基署・拒絕違法指示後的急落查定——人事權濫用（不法行為・差額請求）。
- 違法理由的查定：東朋學園事件（最高裁判所平成15年12月4日判決・勞働判例862號14頁）：產休・育休取得日算作欠勤而賞與全額不支給的規定，公序違反無效。現行法上育休等的不利益取扱明文禁止（育兒介護休業法10條）、妊娠出産理由同樣（均等法9條3項）。
- 查定過程逸脫：規程定的查定程序（評價項目・面談）完全不踐行的減額。
經營者的設計要點
- 規程寫法決定自由度：「會社業績及び本人查定により支給額を決定する。業績によっては支給しないことがある」——保留裁量的標準文言。
- 查定要留痕：評價表・評價理由。訴訟中「為何他是C」說不出口的查定，被推認恣意。
- 大幅減額（前年比半減以下等）要有說明可能的理由——工會・個別交涉的火種。
- 外國人員工：「因為是外國人所以賞與對象外」的區別，勞基法3條（國籍差別禁止）違反。
※ 本文為一般性的法律資訊，而非針對個別案件的法律意見。實際案件請務必諮詢律師。本文內容以撰寫日（2025-06-29）時點的日本法令・判例為準，之後可能因修法等而有變更。