「年俸制所以沒有殘業代」是誤解——年俸制導入前經營者該知道的三件事
2026-05-10
5秒結論
年俸制只是賃金的決定方法，不免除割增賃金支付義務。年俸含殘業代的設計需要通常賃金部分與割增部分的明確區分（醫療法人康心會事件・最高裁判所平成29年7月7日判決・勞判1168號49頁）。期中單方調降年俸不可（合意或就業規則上的評價制度根據必要）、賞與部分的計算等設計要點。
「我們是年俸制，所以不用付加班費」——這是在日本經營的台灣老闆最常見的誤解之一。年俸制不是魔法，殘業代照算。
誤解1：年俸制＝不用付殘業代
年俸制只是賃金額的決定方式（年單位決定），勞基法37條的割增賃金義務照樣適用。例外只有：管理監督者（41條2號。名目管理職不算）、裁量勞動制等例外制度的適用者。單純的年俸制勞工做了時間外勞動，公司就欠殘業代。
誤解2：年俸裡「已經包含殘業代」
包含型設計本身可能有效，但判例要求明確區分性：通常勞動時間的賃金部分與割增賃金部分能夠判別（高知縣觀光事件・最高裁判所平成6年6月13日判決・勞判653號12頁）。醫療法人康心會事件（最高裁判所平成29年7月7日判決・勞判1168號49頁）：年俸1,700萬日圓的醫師，因年俸中割增部分無法判別，殘業代另算——金額高不是理由。設計要點：
- 契約書・就業規則明記「年俸中○○萬日圓為相當於月○小時分時間外勞動的割增賃金」
- 實際殘業超過對應時數的月份，差額另付的運用
- 以年俸÷12為基礎的單價計算方法明確化（賞與作為年俸一部分事前確定時，該部分也進入割增基礎——勞基法施行規則21條的除外對象是「臨時賃金等」，事前確定的年俸分割支給不是賞與）
誤解3：業績不好可以降年俸
年度中的調降是勞動條件的不利益變更，單方不可。次年度的調降也需要：就業規則・年俸規程上有評價與改定的明確根據・程序，且評價非濫用。「老闆看心情決定明年年俸」在爭議時幾乎必敗。
導入時的實務
- 對象者的範圍（全員年俸制沒有意義——適合裁量大的職位）
- 年俸的構成（12分割或14分割〔含賞與分〕）與割增賃金的關係明文化
- 評價制度・改定程序・下限的設計
- 勞動時間管理照常進行（客觀把握義務・安衛法66條の8の3是全員對象）
※ 本文為一般性的法律資訊，而非針對個別案件的法律意見。實際案件請務必諮詢律師。本文內容以撰寫日（2026-05-10）時點的日本法令・判例為準，之後可能因修法等而有變更。