正社員有、約聘沒有——「同一勞動同一賃金」哪些差異違法

この記事を日本語で読む →

「約聘人員沒有通勤津貼・獎金，正社員才有」——這種差異在日本受短時間勞動者及有期僱用勞動者僱用管理改善法8條（均衡待遇：不合理的待遇差異禁止）規制。違法與否，按每個待遇項目、依其性質・目的個別判斷。

最高裁判所的判斷例

• ハマキョウレックス事件（最高裁判所平成30年6月1日判決・民集72卷2號88頁）：物流司機的正社員・契約社員間，無事故津貼・作業津貼・給食津貼・通勤津貼・皆勤津貼的差別＝不合理・違法。這些手當的目的（安全・伙食・通勤成本・出勤獎勵）跟僱用形態無關。
• メトロコマース事件（最高裁判所令和2年10月13日判決・民集74卷7號1901頁）：売店職員的退職金不支給，依該案的職務内容・人材活用的差異，未達不合理。
• 大阪醫科藥科大學事件（最高裁判所令和2年10月13日判決・勞動判例1229號77頁）：兼職職員的獎金不支給，依該案事情未達不合理。

整理：和職務內容連動弱的生活關聯手當・實費補償型手當，差別最危險；退職金・獎金等與長期僱用・人材活用結構相關的項目，依個案有被容許的空間——但不是「寫成退職金就安全」，職務實態相同的話仍有風險。

經營者的對策

• 把正社員・非正規的待遇一覽表做出來，逐項寫下「差異的理由」。寫不出理由的項目就是火種。
• 非正規員工要求說明待遇差異時，公司有說明義務（同法14條2項）——說明不了的狀態本身就是敗訴風險。
• 通勤津貼・出差日當・食堂利用等，優先統一。

※ 本文為一般性的法律資訊，而非針對個別案件的法律意見。實際案件請務必諮詢律師。本文內容以撰寫日（2025-07-16）時點的日本法令・判例為準，之後可能因修法等而有變更。