部下が上司を罵倒・集団無視・何かと「パワハラだ」——「逆パワハラ」への会社の対応
パワハラは上司から部下への言動に限りません。厚労省指針は部下・同僚の言動（知識・経験の優位、集団による行為）も「優越的な関係」に該当すると明記。部下の中傷ビラによる料理長の自殺を労災と認めた裁判例（国・渋谷労基署長〔小田急レストランシステム〕事件）、管理職の相談を放置した会社に賠償を命じた裁判例（アンシス・ジャパン事件）を踏まえ、逆パワハラへの会社の対応を解説。
「パワハラ＝上司が部下をいじめること」——この理解は半分しか正しくありません。部下が集団で上司を無視する・業務指示を一切拒む・何かにつけて「パワハラだ、申告する」と言って管理職を萎縮させる——いわゆる「逆パワハラ」です。放置した場合に会社が払う代償は、通常のパワハラと変わりません。
部下・同僚の言動もパワハラになる——指針が明記
パワハラの3要件（労働施策総合推進法30条の2）は、①優越的な関係を背景とした言動で②業務上必要かつ相当な範囲を超え③就業環境を害するもの。鍵は①で、「優越的な関係」は職位の上下に限られません。厚労省指針（令和2年1月15日厚生労働省告示第5号）は次の場合も該当すると明記しています。
- 部下・同僚が業務上必要な知識や豊富な経験を有し、その協力を得なければ業務の円滑な遂行が困難な場合（例：その従業員しか扱えないシステム）。
- 同僚・部下からの集団による行為で、抵抗・拒絶が困難な場合（集団での無視・集団での指示拒否）。
典型的な場面
- 部下が集団で新任管理職を無視し、業務指示に一切応じない。
- ITスキルで優位に立つ若手が、システムに不慣れな上司を衆目の中で嘲弄する。
- 録音を武器に、通常の指導にも「パワハラだ」と返して申告をちらつかせる——指針は同時に、客観的にみて業務上必要かつ相当な範囲で行われる業務指示・指導はパワハラに該当しないことも明記しています。正当な指導にレッテルを貼られたときは、会社が管理職を支える必要があります。
放置の代償——2つの裁判例
国・渋谷労基署長〔小田急レストランシステム〕事件（東京地判平成21年5月20日・労判990号119頁）：部下が中傷ビラ（着服・セクハラ等の事実無根の内容）を労働組合に持ち込み・会社上層部に送付し、対応に追われた料理長はその後店長職を解任され、うつ病を発症して自殺しました。裁判所は自殺の業務起因性を認め、遺族補償給付の不支給処分を取り消しました。——部下発の攻撃も労災になります。
アンシス・ジャパン事件（東京地判平成27年3月27日・労判1136号125頁）：2人体制のペアの相手が「原告からパワハラを受けた」等と周囲に言い広め、原告が会社に対応を求めたのに、会社は適切な調整・対応を怠りました。裁判所は従業員の心身の健康への配慮義務違反を認め、慰謝料50万円の支払いを命じました。——「相談を受けた後の不作為」こそが会社敗訴の主因です。
会社がやるべきこと
- 相談窓口は「管理職も使える」と明示する：措置義務（労働施策総合推進法30条の2）が保護するのは全労働者であり、管理職も含まれます。実務上、管理職ほど相談をためらうため、能動的な周知が必要です。
- 管理職から相談を受けたら、通常のハラスメント調査と同じ手順で処理する：双方・第三者のヒアリング、事実認定、措置。「君は上司なんだから自分で何とかしろ」はアンシス・ジャパン型の敗訴パターンです。
- 部下の侮辱的言動・業務命令拒否は、懲戒事由に当たるなら処分する：就業規則の規定を前提に、注意指導・警告書の記録を積み上げたうえで、相当性（労働契約法15条）に留意して処分します。上司への暴言が「相手が管理職だから」で免責されることはありません。
- 管理職への教育：適正な指導はパワハラではない——レッテル貼りに萎縮させないと同時に、正しい指導方法（具体的・業務関連・人格に踏み込まない）を教えます。
- 放置の法的リスク：管理職のメンタル不調も労災・安全配慮義務（労働契約法5条）の問題です。攻撃されたのが上司でも、責任を負うのは会社です。
※ 本記事は一般的な法律情報であり、個別の案件に対する法的助言ではありません。実際の案件については必ず弁護士にご相談ください。本記事の内容は記事作成日（2025-05-17）時点の法令・判例に基づくものであり、その後の法改正等により変わることがあります。