部下罵上司・集體無視・動輒喊「這是職權騷擾」——「逆パワハラ」的公司對應
職權騷擾不限於上對下——指針（令和2年厚生勞働省告示第5號）明記部下・同僚的言動也構成（知識經驗優位・集團行為）。部下的中傷傳單致料理長自殺被認定勞災（國・澀谷勞基署長〔小田急レストランシステム〕事件）、對管理職的求助放置不管的公司被命賠償（アンシス・ジャパン事件）。管理職也是公司要保護的對象。
「職權騷擾（パワハラ）＝上司欺負部下」——這個理解只對了一半。部下集體無視上司・業務指示一概拒絕・動輒喊「這是パワハラ我要申告」讓管理職不敢指導——所謂「逆パワハラ」。放置不管，公司要付的代價不比一般的パワハラ小。
部下・同僚的言動也構成パワハラ——指針明記
パワハラ的3要件（勞動施策總合推進法30條之2）：①背景有優越的關係②超過業務上必要且相當的範圍③損害就業環境。關鍵是①——「優越的關係」不限於職位上下。厚生勞働省指針（令和2年1月15日厚生勞働省告示第5號）明記以下情形也該當：
- 部下・同僚具有業務上必要的知識・豐富的經驗，不得其協力業務難以順利遂行的情形（例：只有該員工會操作的系統）。
- 同僚・部下的集團行為，抵抗・拒絕困難的情形（集體無視・集體拒絕指示）。
典型場景
- 部下集體無視新任管理職，業務指示一概不理。
- IT技能優位的年輕員工，當眾嘲弄不熟系統的上司。
- 把錄音當武器，對正常指導一概回「這是パワハラ」並揚言申告——指針同時明記：客觀上業務上必要且相當範圍內的業務指示・指導，不該當パワハラ。正當的指導被貼標籤時，公司要為管理職撐腰。
放置的代價——兩件裁判例
國・澀谷勞基署長〔小田急レストランシステム〕事件（東京地方裁判所平成21年5月20日判決・勞動判例990號119頁）：部下把中傷傳單（侵占・性騷擾等不實內容）帶進勞動組合・寄給公司上層，料理長疲於應對，之後被解任店長職務，發病うつ病自殺。法院認定自殺有業務起因性，取消了不支給遺族補償給付的處分。——部下發起的攻擊，也會成為勞災。
アンシス・ジャパン事件（東京地方裁判所平成27年3月27日判決・勞動判例1136號125頁）：2人體制的搭檔向周圍宣稱被原告パワハラ等，原告向公司求助，公司未做適切的調整・對應。法院認定公司違反對員工心身健康的配慮義務，命令支付慰謝料50萬円。——「接到求助後的不作為」才是公司敗訴的主因。
公司該做的事
- 相談窗口明示「管理職也可以用」：措置義務（勞動施策總合推進法30條之2）保護的是全體勞動者，管理職也包含在內。實務上管理職最不敢求助——要主動周知。
- 接到管理職的求助，按一般ハラスメント調查的手順處理：聽取雙方・第三者、事實認定、措置。「你是主管，自己想辦法」＝アンシス・ジャパン型的敗訴模式。
- 部下的侮辱言動・業務命令拒否，該當懲戒事由就處分：以就業規則的規定為前提，累積注意指導・警告書的紀錄後，留意相當性（勞動契約法15條）處分。對上司的暴言不因「對象是主管」而免責。
- 對管理職的教育：適正的指導不是パワハラ——讓管理職不因被貼標籤而萎縮，同時教正確的指導方法（具體・業務關聯・不涉人格）。
- 放置的法律風險：管理職的精神不調也是勞災・安全配慮義務（勞動契約法5條）的問題。被攻擊的是主管，責任仍在公司。
※ 本文為一般性的法律資訊，而非針對個別案件的法律意見。實際案件請務必諮詢律師。本文內容以撰寫日（2025-05-17）時點的日本法令・判例為準，之後可能因修法等而有變更。