這算パワハラ嗎？——厚勞省指針的6類型對照表與3要件
2026-01-19
5秒結論
パワハラ的法律定義是①優越的關係為背景②超過業務上必要相當的範圍③造成就業環境的損害（労働施策總合推進法30條の2）。厚勞省指針（令和2年厚勞省告示5號）列出6類型：身體攻擊・精神攻擊・人際關係切離・過大要求・過小要求・個的侵害。
「這是指導還是パワハラ？」——判斷的出發點是法律的3要件和指針的6類型。對照自己的狀況看看。
法律上的定義（3要件）
労働施策總合推進法30條の2第1項：職場中①優越的關係為背景的言動、②超過業務上必要且相當的範圍、③損害勞工的就業環境——3個全部滿足才是法律上的パワハラ。公司有防止措置義務（相談體制整備・事後對應等），但要注意：適正範圍內的業務指示・指導不該當。嚴格的指導本身不是パワハラ，手段・態樣過頭才是。
指針的6類型（令和2年1月15日厚生勞動省告示第5號）
| 類型 | 該當例 | 不該當例 |
|---|---|---|
| ①身體的攻擊 | 毆打・踢・丟東西砸人 | 誤碰 |
| ②精神的攻擊 | 人格否定的暴言（含性的指向・性自認相關侮辱）、眾人面前長時間執拗斥責、全員可見的郵件罵倒 | 對屢次無改善的重大問題行為做一定程度強度的注意 |
| ③人間關係的切離 | 無理由的隔離・長期單獨室・集體無視 | 研修目的的短期單獨培訓 |
| ④過大的要求 | 明顯做不完的量的強制・與業務無關的私事使喚 | 繁忙期比平時多的業務分配 |
| ⑤過小的要求 | 管理職被叫去除草・不給任何工作（追い出し部屋） | 依能力調整業務量 |
| ⑥個的侵害 | 職場外的持續監視・私物拍照・洩漏性取向等機微個人情報 | 為配慮目的向人事必要範圍的傳達 |
該當時能做什麼
- 記錄：日時・場所・言動的具體內容・在場者。錄音（自己參與的對話的秘密錄音，民事證據上原則有效）。
- 公司窗口：防止措置義務下公司必須設相談窗口且禁止因相談的不利對待（30條の2第2項）。
- 外部：都道府縣勞動局（助言・指導・調停）・律師。精神疾病發病有勞災申請（認定基準明文列入パワハラ）。
- 民事請求：加害者的不法行為責任（民法709條）、公司的使用者責任（715條）・安全配慮義務違反（勞動契約法5條）的損害賠償。
※ 本文為一般性的法律資訊，而非針對個別案件的法律意見。實際案件請務必諮詢律師。本文內容以撰寫日（2026-01-19）時點的日本法令・判例為準，之後可能因修法等而有變更。