【古典判例】事件から7年後の懲戒処分は無効——懲戒は時機を失するな・ネスレ日本事件（最二小判平成18年10月6日労判925号11頁）

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「まず被害届を出して、刑事の結果が出てから処分しよう」——堅実に聞こえますが、引っ張りすぎると懲戒権そのものが使えなくなります。それを示したのがネスレ日本事件（最二小判平成18年10月6日労判925号11頁）です。

事案の概要

平成5年、Y社の工場内で従業員による上司（管理職）への暴行事件が計3件発生。会社は被害申告をし、警察・検察の処理を待ちました。平成12年に検察が不起訴処分。ところが会社は平成13年4月——事件から7年以上経過後——に当時の暴行を理由として諭旨退職処分（応じなければ懲戒解雇）を行い、従業員が効力を争いました。

最高裁の判断

• 懲戒権は労働契約関係に基づく使用者の権能であり、懲戒処分は客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相当と認められない場合は無効。
• 本件暴行には目撃者が存在し、会社は刑事手続の結果を待たずとも調査・処分が可能だった——長期間にわたって懲戒権の行使を留保する合理的な理由は見いだし難い。
• しかも検察は不起訴処分としている。不起訴となった後に諭旨退職という重い処分を行うのは通常の対応とはいえない。
• 結論：破棄自判、処分は無効。

経営者への教訓

• 懲戒はスピード。事実認定ができた時点で処分すべきで、「刑事の結果待ち」は懲戒権を無期限に留保する理由にならない。目撃者・客観証拠が揃っている場合はなおさらです。
• 刑事手続と社内処分は別物。刑事の立証ハードル（合理的疑いを超える証明）は社内処分よりはるかに高い。待つなら「なぜ待つ必要があるか」を説明できるように。
• 遅延のもう一つの害：その間従業員が通常どおり勤務していた事実自体が「会社も重大と思っていなかった」証拠として働く。
• 時機のほかに、手続（就業規則上の懲戒事由・弁明の機会）と処分の均衡も通常どおり審査されます（当サイト「懲戒処分の種類」の記事参照）。

※ 本記事は一般的な法律情報であり、個別の案件に対する法的助言ではありません。実際の案件については必ず弁護士にご相談ください。本記事の内容は記事作成日（2026-07-13）時点の法令・判例に基づくものであり、その後の法改正等により変わることがあります。