被懲戒解僱，失業保險也會變少嗎——「重責解僱」的給付制限

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被懲戒解僱——雪上加霜的是，失業保險可能也要等3個月。但「公司說是懲戒解僱」不等於失業保險上的結論。整理一下。

重責解僱的給付制限

• 因可歸責於自己的重大理由被解僱（重責解僱）的，基本手當有3個月的給付制限（僱用保險法33條1項）。
• 2025年4月起自己都合離職的給付制限原則縮短為1個月——但重責解僱維持3個月，差距反而擴大。
• 給付日數：按一般離職者（90〜150日）計算，不適用會社都合（特定受給資格者）的優遇——雖然形式上是「被解僱」。

「重責」由誰認定

• 公司在離職票記載離職理由（重責解僱＝4D）→但最終認定權在ハローワーク。公司單方面寫「懲戒解僱」不是終點。
• 重責解僱的典型：刑法犯該當行為、重大的經歷詐稱、長期無斷缺勤、故意・重過失造成重大損害等——輕微的規律違反・能力不足被包裝成「懲戒解僱」的，不該當重責。
• 對離職票的理由有異議→ハローワーク窗口申立・提出資料（解僱理由證明書〔勞基法22條〕・經過說明）。認定變更的實例存在。

周邊的整理

• 解僱預告的除外認定（勞基法20條1項但書・勞基署長認定）：這是「可以不付預告手當」的認定——與僱用保險的重責認定是不同制度・不同機關，一方的結論不拘束他方。
• 退職金不支給・減額：又是另一個問題——需要就業規則根據＋「抹消長年勤續之功」程度的顯著背信（詳見退職金不支給的整理）。
• 懲戒解僱本身爭無效（勞契法15條・16條）：解僱無效確定的話，地位回復＋工資——失業保險已受給的部分之後與ハローワーク精算。爭訟中可利用假給付制度（受給後若解僱被確認無效再調整），避免生活斷炊。

行動清單

• ①請求解僱理由證明書（勞基法22條・公司有交付義務）②離職票的理由欄確認・有異議即申立③生活資金：假給付的利用④處分本身要爭的，儘早找律師——失業保險的對應與解僱無效的爭訟可以並行。

※ 本文為一般性的法律資訊，而非針對個別案件的法律意見。實際案件請務必諮詢律師。本文內容以撰寫日（2026-09-20）時點的日本法令・判例為準，之後可能因修法等而有變更。