【經典判例】「陰沉的印象」不能成為取消內定的理由——大日本印刷事件（最高裁昭和54年判決）

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「只是內定，還沒入職，取消應該沒關係吧」——這是繼試用期間之後第二常見的誤解。確立「內定取消＝解僱同等審查」的，就是大日本印刷事件（最高裁判所昭和54年（1979年）7月20日第二小法廷判決・民集33巻5號582頁・勞動判例323號19頁）。

事案概要

大學生X應徵大日本印刷的新卒錄用，7月收到以電報發出的採用內定通知，並依公司要求提交了誓約書（記載畢業不能、健康惡化、虛偽申告等取消事由）。X因此辭退了另一家公司的錄用。翌年2月，公司未附理由就通知取消內定。訴訟中判明的實際理由是「X給人陰沉（グルーミー）的印象」——但這個印象是錄用選考當時公司就已經知道的。

最高裁的判斷

• 內定＝勞動契約成立：公司的招募是「申込みの誘引」（要約引誘），學生的應徵是契約申込（要約），內定通知就是承諾——此時附始期・保留解約權的勞動契約已經成立。
• 取消的界限：內定取消事由，限於內定當時不知道、也無法期待知道的事實，且照解約權保留的趣旨・目的看，客觀上合理、社會通念上相當才行。
• 結論：「陰沉的印象」是選考時就知道的事。公司本應在錄用階段自行判斷能否消解這個疑慮，知道了還發內定，之後再拿同一理由取消，是解約權的濫用——取消無效，X的員工地位獲得確認。

對經營者的教訓

• 錄用時該判斷的事，要在錄用時判斷完。面試時已經知道（或應該能知道）的事實，不能留到內定後才當取消理由。
• 可以用的取消事由：畢業不能、提交文件的重大虛偽被發覺、健康狀態惡化到無法工作等——都是「之後才發生或才判明」的事實。誓約書列明取消事由，是實務上的基本動作。
• 這套法理也適用於中途錄用：有判例對轉職者的內定取消用整理解僱的框架嚴格審查（インフォミックス事件・東京地方裁判所平成9年（1997年）10月31日決定・勞動判例726號37頁）。發了offer letter之後經營狀況變了想撤回，在日本是高風險行為。
• 內定取消即使法律上站得住，對新卒還可能被政府公表企業名（職業安定法施行規則17條の4）。先考慮協商解決。

※ 本文為一般性的法律資訊，而非針對個別案件的法律意見。實際案件請務必諮詢律師。本文內容以撰寫日（2026-06-01）時點的日本法令・判例為準，之後可能因修法等而有變更。