【裁判例介紹】「內々定」取消：勞動契約未成立，但要賠償——コーセーアールイー事件（福岡高裁平成23年判決）

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日本的新卒錄用有「內々定」（非正式內定）→「內定」（正式內定，通常10月1日內定式）的兩階段慣行。那麼在內々定階段取消，法律上算什麼？給出整理的是コーセーアールイー（第2）事件（福岡高等裁判所平成23年（2011年）3月10日判決・勞動判例1020號82頁）。

事案概要

不動產公司Y向大學生X發出內々定通知，預定10月1日舉行內定式、交付正式內定通知書。X依此準備入職。但受經營環境惡化影響，Y在內定式數日前突然通知取消內々定。X提訴，主張勞動契約已成立（＝取消是無效解僱），並請求損害賠償。

法院的判斷

• 內々定≠內定：本件通知明示了正式內定日（10月1日），雙方都認識到正式的契約成立要等內定式——所以內々定階段勞動契約尚未成立，不適用大日本印刷事件那套解約權濫用法理。地位確認請求被駁回。
• 但不是零責任：內定式前夕、X對入職的期待已經高度具體化的時點突然取消，違反勞動契約締結過程中的信義則，侵害了X的期待利益——構成不法行為，Y被命令支付慰謝料等損害賠償。

對經營者的教訓

• 內々定階段取消，確實不用過「解僱」那道最難的關——但越接近正式內定、對方信賴越具體，賠償責任越重。「還沒簽約所以自由」的想法只對了一半。
• 發內々定前就該做好錄用人數的經營判斷。經營環境惡化導致的取消，時點越晚越難辯解。
• 反過來，一旦過了正式內定，就進入大日本印刷事件的世界：取消＝解僱同等審查（參照本站「內定取消」記事）。內々定→內定的界線管理，是新卒錄用實務的重點。
• 對中途錄用，口頭offer＋對方辭掉前職的情形，契約成立可能被更早認定——書面明確「正式錄用以●●為條件」是自保手段。

※ 本文為一般性的法律資訊，而非針對個別案件的法律意見。實際案件請務必諮詢律師。本文內容以撰寫日（2026-06-08）時點的日本法令・判例為準，之後可能因修法等而有變更。