內定辭退與內定者フォロー——學生可以辭退，公司卻不能隨便取消的不對稱

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10月發了內定，3月被辭退——「培訓都做了，能不能請求賠償？」結論：幾乎不能。內定的法律關係對公司單方面嚴格。

內定的法律性質

採用內定通知＋入社誓約書的提出，成立始期付・解約權留保付勞動契約（大日本印刷事件・最高裁判所昭和54年7月20日判決・民集33卷5號582頁）。也就是：契約已經成立，只是就勞開始日在將來。

不對稱的理由

• 公司側的取消＝留保解約權的行使。限於「內定當時不知・也無法預期的事由，依社會通念相當」才有效（同判決）。成績不良以外的理由（業績惡化等）按整理解僱的要領審查，門檻很高。
• 內定者側的辭退＝期間無定勞動契約的解約。民法627條1項：2週間前預告即可，理由不問。入社誓約書上寫「絕不辭退」也不能拘束（職業選擇自由・強制勞動禁止）。

辭退能請求賠償嗎

原則困難。極端惡質的場合（入社前日無理由取消、虛偽的入社意思表示讓公司投入巨額費用等）理論上有信義則上的賠償餘地，但認定例極少、金額也有限。以賠償威嚇辭退者本身可能構成違法（強要），絕對不要做。

合法的辭退防止（內定者フォロー）

1. 定期的連絡・職場見學・座談會——自由參加為原則。
2. 內定者研修：入社前無勞動義務，參加不能強制。要求參加的話屬於勞動，有賃金（最低賃金以上）支付義務。課題量也要節制（學業優先）。
3. 「誓約書・保證人」手續過重反而促進辭退，適度即可。
4. 辭退出現時：確認理由做紀錄（改善下次採用），不挽留糾纏。

※ 本文為一般性的法律資訊，而非針對個別案件的法律意見。實際案件請務必諮詢律師。本文內容以撰寫日（2026-06-03）時點的日本法令・判例為準，之後可能因修法等而有變更。